The NLRB Just Made It A Little Easier For Employees To Get Rid Of Their Union

Fackföreningsanställda arbetstagare som vill bli av med fortsatt facklig representation (och deras arbetsgivare) fick just några mycket goda nyheter från National Labor Relations Board (NLRB eller Board) med utfärdandet av Johnson Controls, Inc., 368 NLRB nr 20 (3 juli 2019). Frågan som togs upp där var hur NLRB kommer att avgöra de anställdas önskemål om fortsatt facklig representation när en arbetsgivare har bevis för att minst femtio procent av de anställda i förhandlingsenheten inte längre önskar bli representerade av ett etablerat fackförbund och fackförbundet har bevis för att det har återfått majoritetsstatus. Detta är ett viktigt fall eftersom det ändrar de befintliga reglerna om arbetsgivarens ”föregripande” tillbakadragande av erkännandet av en fackförening och kräver att etablerade fackföreningar som har förlorat sin majoritet måste återupprätta sin majoritetsstatus genom ett NLRB-val med sluten omröstning.

Här är hur systemet fungerade före Johnson Controls och hur denna process kommer att fungera framöver.

Lagen före Johnson Controls – Sista i tiden bevis vinner

Under större delen av löptiden för ett kollektivavtal (CBA) som inte är längre än tre år finns det en ovedersäglig presumtion om att ett fackförbund har stöd av en majoritet av de anställda i den avtalsbundna förhandlingsenheten. Under denna period är de anställda rättsligt förhindrade att ta upp en fråga om fackföreningens representativitet och arbetsgivaren måste erkänna och förhandla med fackföreningen, annars riskerar de att bryta mot avsnitt 8(a)(5) i National Labor Relations Act (NLRA eller lagen). Strax innan ett avtalsbaserat avtal är på väg att löpa ut kan dock denna presumtion om majoritetsstatus motbevisas, vilket innebär att arbetstagare som omfattas av avtalet kan ta upp en QCR-fråga. När en arbetsgivare presenteras med obefläckade, tillförlitliga bevis för att en majoritet av de anställda inte längre vill bli företrädda av facket, står det arbetsgivaren fritt att vägra förhandla om ett nytt kollektivavtal med facket och att tillkännage sin avsikt att dra tillbaka erkännandet av facket efter det att kollektivavtalet har löpt ut. Eftersom denna tillkännagivna avsikt att dra sig tillbaka är i väntan på att avtalet ska löpa ut kallas det vanligen för ett ”föregripande” tillbakadragande av erkännandet. Arbetsgivaren kunde dock inte agera i enlighet med denna avsikt och faktiskt dra tillbaka erkännandet av facket förrän parternas kollektivavtal löpte ut. Vidare var detta föregripande tillbakadragande endast tillåtet om arbetsgivarens annars lagliga bevis var det senaste ordet om fackföreningens majoritetsstatus.

Tyvärr var en arbetsgivares faktiska tillbakadragande i detta scenario inte helt fritt från rättsliga risker. Mellan arbetsgivarens förväntade tillbakadragande och avtalets utgång genomförde fackföreningarna till exempel ofta ”omorganiseringskampanjer”, vanligen i form av att få nya fackföreningstillståndskort undertecknade, vilket gjorde det möjligt för fackföreningen att hävda att den hade återupprättat sitt majoritetsstöd. Enligt den lagstiftning som gällde före Johnson Controls Board ersatte fackföreningens ”sista i tiden”-bevis om majoritetsstatus arbetsgivarens tidigare bevis, vilket gjorde arbetsgivarens uppsägning efter avtalets utgång olaglig och ett brott mot avsnitt 8(a)(5), utan att det påverkade arbetsgivarens tidigare lagliga uppsägning i förtid. Rättsmedlet för sådana överträdelser är ett förhandlingsbeslut som kräver att arbetsgivaren återigen erkänner och förhandlar med en fackförening och som återigen hindrar arbetstagare som vill lämna fackföreningen från att väcka en begäran om kvalificerad begäran under en period av preskription för ”erkännande” på upp till ett år. Om arbetsgivaren och facket under denna period kommer överens om ett nytt kollektivavtal skulle det nya avtalet återigen hindra arbetstagarna från att driva ut facket under en period på upp till ytterligare tre år, beroende på hur länge det nya kollektivavtalet varar. Följaktligen har styrelsens tidigare behandling av en arbetsgivares föregripande utträde och en fackförenings möjlighet att övertrumfa arbetstagarnas tidigare bevis på missnöje visat sig vara ett stort hinder för fackligt anslutna arbetstagare som vill gå över till att inte vara fackföreningsanslutna.

Nämnden erkänner allvarliga brister i den befintliga lagen

Nämnden för Johnson Controls upphävde den befintliga lagen och fastställde ett nytt tillvägagångssätt för att hantera anticiperade utträden av följande fyra skäl:

För det andra drog styrelsen slutsatsen att den befintliga lagen inte främjade stabila arbetsmarknadsrelationer eftersom en fackförening inte var skyldig att informera en arbetsgivare om att den hade återfått majoritetsstatus före arbetsgivarens faktiska utträde. Ofta innebar denna brist på meddelande att arbetsgivaren faktiskt återkallade erkännandet i den ärliga tron att det fanns en giltig QCR och att den gjorde det lagligt, bara för att senare få reda på att facket hade manipulerat systemet genom att återfå sin majoritetsstatus och låta arbetsgivaren omedvetet bryta mot lagen och ådra sig ett ansvar för förhandlingsordningen.

För det tredje var den befintliga lagens förlitande på ”sist i tiden”-bevis och dess behandling av dubbelundertecknare analytiskt osunt, eftersom en arbetsgivare endast kunde agera på grundval av de bevis för att facket förlorat majoritetsstödet som den hade, medan facket kunde (och ofta också skulle) bestrida arbetsgivarens bevis med bevis som förvärvats i efterhand och som arbetsgivaren inte hade. Dessutom skapade den gällande lagen en obefogad asymmetri i behandlingen av bevis för fackligt stöd jämfört med bevis för fackligt missnöje, eftersom en arbetstagares fackliga tillståndskort ”inte kan återkallas i praktiken om inte facket underrättas innan det begärs erkännande”, medan en arbetstagares underskrift på en begäran om missnöje enligt gällande lag i praktiken återkallas av en fackföreningsvänlig motunderskrift om inte arbetsgivaren underrättas innan erkännandet återkallas.

För det sista konstaterade Johnson Controls Board att den befintliga lagen om ”last in time” och dess behandling av dubbelundertecknare hade ifrågasatts av D.C. Circuit och delvis nekats verkställighet i ett nyligen avslutat fall, Scomas of Sausalito v. NLRB, 849 F.3d 1147 (D.C. Cir. 2017). I Scomas var arbetsgivaren ovetande om att ett fackförbund hade återfått majoritetsstatus genom att erhålla undertecknade auktorisationskort från dubbla undertecknare tre dagar innan erkännandet drogs tillbaka. Med erkännande av de grundläggande orättvisorna på spel ifrågasatte en panelmedlem om en arbetsgivare överhuvudtaget bryter mot lagen ”när den i god tro återkallar erkännandet av en fackförening till följd av att fackföreningen avsiktligt inte avslöjat att den återfått majoritetsstatus”. Dessutom vägrade hela panelen att verkställa styrelsens förhandlingsorder och hänvisade till att arbetsgivarens överträdelse var oavsiktlig och att facket avsiktligt undanhöll bevisen för sin återställda majoritetsstatus. Vidare angav panelen att det under dessa omständigheter förelåg ett problem med oklarheter som motiverade att det skulle lösas genom ett val med sluten omröstning och inte genom ett förfarande för illojala arbetsmetoder (vilket den nuvarande lagen kräver).

Nämndens nya standard fastställer att en QCR skapas genom ett lagligt föregripande tillbakadragande som måste accepteras av ett fackförbund om inte fackförbundet kan fastställa sin majoritetsstatus genom ett hemligt val

I Johnson Controls bekräftade nämnden på nytt den etablerade doktrinen att om, inom en rimlig tid innan ett befintligt kollektivavtal löper ut, en arbetsgivare får bevis för att facket har förlorat sin majoritetsställning, kan arbetsgivaren informera facket om att a) den kommer att dra tillbaka erkännandet när avtalet löper ut och b) den kan vägra att förhandla eller avbryta förhandlingarna om ett nytt kollektivavtal. Likaså kan ett fackförbund, förutsatt att det har skäl att göra det, fortfarande svara på och motsätta sig en arbetsgivares föregripande tillbakadragande med en anklagelse om otillbörliga arbetsmetoder där det påstås att arbetsgivaren tog initiativ till eller olagligt stödde en ansökan om utträde ur facket, att ansökan inte klargjorde arbetstagarnas önskemål om representation tillräckligt tydligt, eller att ansökan var behäftad med allvarliga otillbörliga arbetsmetoder som inte hade åtgärdats, eller att antalet giltiga underskrifter på ansökan om utträde ur facket inte visade att det inte fanns någon förlust av majoritetsstatus. Det är dock av avgörande betydelse att styrelsen fastställde att den inte längre skulle ta hänsyn till om ett fackförbund har återfått majoritetsstatus från och med den tidpunkt då erkännandet faktiskt drogs tillbaka i ett ärende om illojala arbetsmetoder. Istället, och i enlighet med D.C. Circuit’s förslag i Scomas och med erkännande av att en fackförenings påstådda återförvärv ger upphov till en QCR, kan en fackförening som vill behålla sina representationsrättigheter endast göra det genom att lämna in en begäran om val för att avgöra om en majoritet av de anställda i enheten vill att fackföreningen ska fortsätta att vara deras förhandlingsrepresentant efter det att det befintliga avtalet har upphört att gälla. Förutom att avskaffa återvunnen majoritetsstatus som en lämplig grund för ett förfarande om illojala arbetsmetoder, ändrade styrelsen således doktrinen om ”föregripande tillbakadragande av erkännande” i två avseenden:

För det första definierade den den ”rimliga tid” före avtalets utgång, inom vilken ett föregripande tillbakadragande kan ske, som högst 90 dagar innan ett arbetsavtal löper ut. Denna förändring avlägsnar all osäkerhet om vad som utgör en ”rimlig” tid före avtalets utgång inom vilken de anställda kan skapa en QCR och anpassar början av perioden för föregripande tillbakadragande till den vanliga början av den 30-dagars öppna perioden under vilken framställningar om avcertifiering och rivaliserande fackföreningsansökningar kan lämnas in.

För det andra föreskriver den att om en etablerad fackförening vill återupprätta sin majoritetsstatus efter ett föregripande tillbakadragande av erkännandet och undvika ett faktiskt tillbakadragande, måste den lämna in en framställan om val inom 45 dagar från det datum då arbetsgivaren meddelar sitt föregripande tillbakadragande. Om ingen ansökan om val efter det förväntade tillbakadragandet lämnas in i tid (och om man antar att de bevis för avståndstagande som arbetsgivaren erhåller är oförstörda och juridiskt tillräckliga för att motbevisa fackföreningens förmodade majoritetsstatus) kan arbetsgivaren förlita sig på bevisen för avståndstagande och säga upp sitt förhållande till fackföreningen i slutet av det kollektivavtal som löper ut.

TAKE AWAYS:

Johnson Controls är goda nyheter för arbetstagare och deras arbetsgivare eftersom det jämnar ut de spelregler som finns mellan missnöjda arbetstagare, deras arbetsgivare och en fackförening, ”avspela” och ”avdramatisera” processen för föregripande av utträde och därmed skydda arbetstagarnas rättigheter.

Även om arbetsgivare som får bevis för att en majoritet av arbetstagarna inte längre vill bli företrädda av sin fackförening kan vägra att förhandla vidare med denna fackförening och tillkännage sin avsikt att dra tillbaka sitt erkännande av fackföreningen när det nuvarande avtalet löper ut utan att ådra sig ansvar när de senare faktiskt drar tillbaka erkännandet när avtalet löper ut, måste beviset för att majoriteten har förlorat sin ställning vara klart och otvetydigt och juridiskt tillräckligt för att fastställa att en fackförening förlorat sin ställning som majoritetsmedlem. Dessutom måste beviset vara fritt från olagliga anklagelser (t.ex. att arbetsledare uppmuntrar anställda att avregistrera sig).

Även om Johnson Controls är en välkommen nyhet är ett föregripande tillbakadragande inte en ”universallösning” när det gäller avreglering av fackföreningar. Det är faktiskt så att avveckling av fackföreningar kanske inte är rätt för alla arbetsplatser. Huruvida, när och hur en arbetsgivare använder sig av anticiperat tillbakadragande är ett kritiskt strategiskt beslut som måste genomtänkas noggrant med tanke på parternas förhandlingsläge och ett eventuellt val. Det bör därför diskuteras med en erfaren arbetsrättslig rådgivare innan det används.