The NLRB tocmai a făcut puțin mai ușor pentru angajați să scape de sindicatul lor

Lucrătorii sindicalizați care doresc să scape de reprezentarea sindicală continuă (și de angajatorii lor) tocmai au primit o veste foarte bună de la National Labor Relations Board (NLRB sau Board), odată cu emiterea deciziei Johnson Controls, Inc., 368 NLRB nr. 20 (3 iulie 2019). Problema abordată acolo a fost modul în care NLRB va determina dorințele angajaților cu privire la continuarea reprezentării sindicale în cazul în care un angajator are dovezi că cel puțin cincizeci la sută dintre angajații unității de negociere nu mai doresc să fie reprezentați de un sindicat în exercițiu, iar sindicatul posedă dovezi că a redobândit statutul majoritar. Acesta este un caz important, deoarece revizuiește normele existente referitoare la retragerea „anticipată” de către un angajator a recunoașterii unui sindicat și impune sindicatelor existente care și-au pierdut majoritatea să își restabilească statutul majoritar prin intermediul unei alegeri prin vot secret în cadrul NLRB.

Iată cum funcționa sistemul înainte de Johnson Controls și cum va funcționa acest proces în viitor.

Legea înainte de Johnson Controls – Ultima dovadă în timp câștigă

În cea mai mare parte a duratei unui contract colectiv de muncă (CBA) care nu depășește trei ani, există o prezumție irefutabilă că un sindicat se bucură de sprijinul majorității angajaților din unitatea de negociere acoperită prin contract. În această perioadă, angajaților le este interzis din punct de vedere legal să ridice o întrebare cu privire la statutul reprezentativ al sindicatului lor (QCR), iar angajatorul lor trebuie să recunoască și să negocieze cu sindicatul respectiv, în caz contrar riscând să încalce secțiunea 8(a)(5) din National Labor Relations Act (NLRA sau Legea). Cu toate acestea, cu puțin timp înainte ca un CBA să expire, această prezumție a statutului majoritar poate fi respinsă, ceea ce înseamnă că angajații acoperiți prin contract pot ridica o QCR. În cazul în care unui angajator i se prezintă o dovadă incontestabilă și fiabilă că majoritatea angajaților săi nu mai doresc să fie reprezentați de sindicat, angajatorul este liber să refuze să negocieze un nou CBA cu sindicatul și, de asemenea, este liber să își anunțe intenția de a retrage recunoașterea sindicatului după expirarea CBA. Deoarece această intenție anunțată de retragere este anticipată de expirarea contractului, aceasta este denumită în mod obișnuit retragere „anticipată” a recunoașterii. Cu toate acestea, angajatorul nu poate acționa în baza acestei intenții și nu poate retrage efectiv recunoașterea sindicatului până la expirarea ACB al părților. Mai mult, această retragere anticipată era permisă numai dacă dovada, altfel legală, a angajatorului era cea mai recentă informație privind statutul majoritar al sindicatului.

Din păcate, retragerea efectivă a angajatorului în acest scenariu nu era în întregime lipsită de riscuri juridice. De exemplu, între momentul retragerii anticipate a unui angajator și expirarea unui contract, sindicatele au organizat adesea campanii de „reorganizare”, de obicei sub forma obținerii de noi carduri de autorizare sindicală semnate, ceea ce permitea sindicatului să pretindă că și-a restabilit sprijinul majoritar. În conformitate cu legislația Consiliului de administrație de dinainte de Johnson Controls, dovada „ultima în timp” a statutului majoritar al sindicatului înlocuia dovada anterioară a angajatorului, ceea ce făcea ca retragerea angajatorului după expirarea contractului să fie ilegală și să constituie o încălcare a secțiunii 8(a)(5), fără a aduce atingere retragerii sale anterioare legale anticipate. Soluția pentru astfel de încălcări este un ordin de negociere care obligă angajatorul să recunoască din nou și să negocieze cu un sindicat și care, din nou, îi împiedică pe lucrătorii care doresc să se retragă din sindicat să depună o cerere de revendicare în timpul unei perioade de interdicție de „recunoaștere” de până la un an. De asemenea, în cazul în care, în timpul acestei perioade de interdicție de recunoaștere, angajatorul și sindicatul convin asupra unui nou contract colectiv de muncă, acest nou contract ar interzice din nou lucrătorilor să înlăture sindicatul pentru o perioadă de până la trei ani, în funcție de durata noului contract colectiv de muncă. În consecință, modul în care Consiliul de administrație a tratat anterior retragerea anticipată a angajatorului și capacitatea sindicatului de a anula dovada anterioară de dezacord a lucrătorilor s-a dovedit a fi un obstacol major pentru lucrătorii sindicali care doresc să nu se mai asocieze.

Consiliul recunoaște defecte serioase în legea existentă

Consiliul Johnson Controls a inversat această lege existentă și a stabilit o nouă abordare pentru tratarea retragerilor anticipate din următoarele patru motive:

În primul rând, a observat că acordarea efectului preventiv dovezii de sprijin majoritar al sindicatului „last in time” nu a protejat în mod corespunzător libera alegere a angajaților, deoarece a invalidat în mod automat o indicație recentă anterioară a unui lucrător privind dezacordul și deoarece angajații care au semnat atât o petiție de dezacord, cât și un card de sindicat (semnatari dubli) ar putea să nu înțeleagă că, atunci când au semnat un card de sindicat ulterior, au revocat efectiv semnătura lor anterioară pe o petiție de dezacord.

În al doilea rând, Consiliul a concluzionat că legea existentă nu a reușit să promoveze relații de muncă stabile, deoarece un sindicat nu avea obligația de a dezvălui unui angajator că a redobândit statutul majoritar înainte de retragerea efectivă a angajatorului. De multe ori, această lipsă de notificare a însemnat că angajatorul își retrăgea efectiv recunoașterea crezând sincer că există o QCR validă și că face acest lucru în mod legal, pentru ca mai târziu să afle că sindicatul a păcălit sistemul prin recâștigarea statutului majoritar și a permis angajatorului să încalce involuntar legea și să își asume răspunderea pentru ordinul de negociere.

În al treilea rând, faptul că legea existentă se baza pe dovada „last in time” și pe tratamentul aplicat în cazul semnatarilor dubli nu era solid din punct de vedere analitic, deoarece un angajator putea acționa doar pe baza dovezilor privind pierderea sprijinului majoritar al sindicatului pe care le deținea, în timp ce sindicatul putea (și de multe ori o făcea) să conteste dovada angajatorului cu dovezi dobândite ulterior, pe care angajatorul nu le deținea. Mai mult decât atât, legea existentă a creat o asimetrie nejustificată în ceea ce privește tratamentul acordat dovezilor de susținere a sindicatului în comparație cu dovezile de dezafectare sindicală, deoarece cardul de autorizare sindicală al unui angajat „nu poate fi revocat efectiv în absența unei notificări către sindicat înainte de cererea de recunoaștere”, în timp ce, în conformitate cu legea existentă, semnătura unui angajat pe o petiție de dezafectare este efectiv revocată de o contra-semnătură pro-sindicat în absența unei notificări către angajator înainte de retragerea recunoașterii.

În cele din urmă, Consiliul Johnson Controls a observat că legea existentă „last in time” și tratamentul aplicat acesteia în cazul semnatarilor dubli au fost puse sub semnul întrebării de către Circuitul D.C. și, în parte, a refuzat aplicarea într-o cauză recentă, Scomas of Sausalito v. NLRB, 849 F.3d 1147 (D.C. Cir. 2017). În cazul Scomas, angajatorul nu știa că un sindicat a redobândit statutul majoritar prin obținerea de carduri de autorizare semnate de semnatari dubli cu trei zile înainte ca recunoașterea să fie retrasă. Recunoscând inechitățile fundamentale în joc, un membru al comisiei s-a întrebat dacă un angajator încalcă Legea „atunci când, cu bună credință, retrage recunoașterea unui sindicat ca urmare a nedeclarării intenționate de către sindicat a statutului său majoritar restabilit”. Mai mult, întreaga comisie a refuzat să aplice ordinul de negociere al Consiliului, invocând natura neintenționată a încălcării angajatorului și faptul că sindicatul a ascuns în mod intenționat dovada statutului său majoritar restabilit, și a mai indicat că, în aceste circumstanțe, a existat un QCR care justifică rezolvarea prin alegeri prin vot secret și nu printr-o procedură de practică neloială de muncă (așa cum prevede legea actuală).

Noul standard al Board stabilește că un QCR este creat de o retragere anticipată legală care trebuie să fie acceptată de un sindicat, cu excepția cazului în care sindicatul poate stabili statutul său majoritar prin intermediul unei alegeri cu vot secret

În Johnson Controls, Board a reafirmat doctrina consacrată conform căreia dacă, într-un interval de timp rezonabil înainte de expirarea unui CBA existent, un angajator primește dovezi că sindicatul și-a pierdut statutul majoritar, angajatorul poate informa sindicatul că (a) își va retrage recunoașterea la expirarea contractului și (b) poate refuza să negocieze sau poate suspenda negocierea pentru un nou CBA. De asemenea, ca și până acum, presupunând că are motive pentru a face acest lucru, un sindicat poate în continuare să răspundă și să se opună retragerii anticipate a angajatorului printr-o acuzație de practică neloială de muncă, susținând că angajatorul a inițiat sau a sprijinit în mod ilegal o petiție de dezafiliere a sindicatului, că petiția nu a exprimat suficient de clar dorințele de reprezentare ale angajaților sau că petiția a fost afectată de practici neloiale grave de muncă care nu au fost remediate sau că numărul de semnături valabile pe petiția de dezafiliere nu a reușit să stabilească o pierdere a statutului majoritar. Cu toate acestea, în mod critic, Consiliul a stabilit că nu va mai lua în considerare, într-un caz de practică neloială de muncă, dacă un sindicat a redobândit statutul majoritar din momentul în care recunoașterea a fost efectiv retrasă. În schimb, pornind de la sugestia D.C. Circuit în cauza Scomas și recunoscând că presupusa redobândire a statutului de sindicat dă naștere unei QCR, un sindicat care dorește să își păstreze drepturile de reprezentare ar putea face acest lucru doar prin depunerea unei petiții electorale pentru a determina dacă majoritatea angajaților din unitate doresc ca sindicatul să continue să fie reprezentantul lor în cadrul negocierilor după expirarea contractului existent. Astfel, pe lângă eliminarea statutului de majoritate redobândită ca bază adecvată pentru o procedură de practică neloială de muncă, Consiliul a modificat doctrina „retragerii anticipate a recunoașterii” în două privințe:

În primul rând, a definit „timpul rezonabil” înainte de expirarea contractului în care se poate efectua retragerea anticipată ca fiind nu mai mult de 90 de zile înainte de expirarea unui contract de muncă. Această modificare clară înlătură orice incertitudine cu privire la ceea ce constituie timpul „rezonabil” înainte de expirarea contractului în care angajații pot crea o QCR și aliniază începutul perioadei de retragere anticipată cu începutul obișnuit al perioadei deschise de 30 de zile în care pot fi depuse petițiile de decertificare și petițiile sindicatelor rivale.

Și, în al doilea rând, prevede că, dacă un sindicat în funcție dorește să își restabilească statutul majoritar în urma unei retrageri anticipate a recunoașterii și să evite retragerea efectivă, acesta trebuie să depună o petiție electorală în termen de 45 de zile de la data la care angajatorul își anunță retragerea anticipată. În cazul în care nu se depune în timp util nicio petiție electorală după retragerea anticipată (și presupunând că dovada de dezafectare primită de un angajator este nepătată și suficientă din punct de vedere juridic pentru a respinge statutul prezumtiv majoritar al sindicatului), angajatorul se poate baza pe această dovadă de dezafectare și poate pune capăt relației sale cu sindicatul la sfârșitul contractului colectiv de muncă.

REȚINERE:

Johnson Controls este o veste bună pentru lucrători și pentru angajatorii lor, deoarece uniformizează condițiile de concurență care există între lucrătorii dezafectați, angajatorul lor și un sindicat, „de-gamează” și „de-riscă” procesul de retragere anticipată, protejând astfel drepturile lucrătorilor.

Chiar dacă angajatorii care primesc dovada că majoritatea lucrătorilor săi nu mai doresc să fie reprezentați de sindicatul lor pot refuza să negocieze în continuare cu acel sindicat și să anunțe intenția de a-și retrage recunoașterea sindicatului la sfârșitul contractului în vigoare, fără a se angaja răspunderea atunci când mai târziu își retrage efectiv recunoașterea la sfârșitul ACB, această dovadă a pierderii majorității trebuie să fie clară și neechivocă și suficientă din punct de vedere juridic pentru a stabili pierderea statutului majoritar al unui sindicat. Mai mult decât atât, această dovadă trebuie să fie lipsită de orice urmă de contaminare ilegală (de exemplu, supervizori care încurajează angajații să decertifice).

Chiar dacă Johnson Controls este o veste binevenită, retragerea anticipată nu este o abordare „universală” a de-sindicalizării. Într-adevăr, de-sindicalizarea poate să nu fie potrivită pentru toate locurile de muncă. Dacă, când și cum se prevalează un angajator de retragerea anticipată este o decizie strategică crucială care trebuie gândită cu atenție, având în vedere poziția de negociere a părților și o posibilă alegere. Prin urmare, ar trebui să fie discutată cu un consilier de muncă cu experiență înainte de a fi utilizată.

.