A NLRB Apenas Tornou Um Pouco Mais Fácil para os Funcionários se Livrarem do Sindicato

Unionizados que desejam se livrar da representação sindical contínua (e seus empregadores) acabam de receber uma notícia muito boa do National Labor Relations Board (NLRB ou Board) com a emissão da Johnson Controls, Inc. (NLRB ou Board)., 368 NLRB No. 20 (3 de julho de 2019). A questão ali abordada foi como o NLRB determinará os desejos dos empregados em relação à continuação da representação sindical quando um empregador tiver provas de que pelo menos cinquenta por cento dos empregados da unidade de negociação já não desejam ser representados por um sindicato estabelecido e o sindicato possuir provas de que readquiriu o status de maioria. Este é um caso importante porque renova as regras existentes relativas à retirada “antecipada” do reconhecimento de um sindicato por parte de um empregador e exige que os sindicatos em exercício que perderam a maioria restabeleçam o seu estatuto de maioria por meio de uma votação secreta da eleição NLRB.

Aqui está como o sistema funcionava antes da Johnson Controls e como este processo irá funcionar no futuro.

A Lei Antes da Johnson Controls – Last In Time Proof Wins

Durante a maior parte da vigência de um acordo de negociação colectiva (CBA) que não exceda três anos de duração, existe uma presunção irrefutável de que um sindicato goza do apoio da maioria dos funcionários da unidade de negociação coberta contratualmente. Durante esse período, os empregados são legalmente impedidos de levantar uma questão relativa ao status representativo do seu sindicato (QCR) e seu empregador deve reconhecer e negociar com esse sindicato ou correr o risco de violar a Seção 8(a)(5) da Lei Nacional de Relações Trabalhistas (NLRA ou Lei). No entanto, pouco antes de uma ACB estar prestes a expirar, essa presunção de condição de maioria torna-se refutável, o que significa que funcionários cobertos contratualmente podem levantar um QCR. Quando um empregador é apresentado com uma prova confiável e não adulterada de que a maioria de seus empregados não deseja mais ser representada pelo sindicato, o empregador é livre para se recusar a negociar uma nova CBA com o sindicato, e é igualmente livre para anunciar sua intenção de retirar o reconhecimento do sindicato após a expiração da CBA. Como essa intenção anunciada de desistência é antecipada à expiração do contrato, ela é comumente chamada de desistência “antecipada” do reconhecimento. Entretanto, o empregador não poderia agir com base nessa intenção e na verdade retirar o reconhecimento do sindicato até que a CBA das partes expirasse. Além disso, essa retirada antecipada só era permitida se a prova legal do empregador fosse a mais recente palavra sobre o status de maioria do sindicato.

Felizmente, a retirada real de um empregador neste cenário não estava totalmente livre de risco legal. Por exemplo, entre o momento da retirada antecipada de um empregador e a expiração de um contrato, os sindicatos frequentemente organizavam campanhas de “re-organização”, geralmente na forma de conseguir a assinatura de novos cartões de autorização sindical, permitindo ao sindicato afirmar que tinha restabelecido o seu apoio maioritário. De acordo com a lei pré-Johnson Controls Board, a prova “última no tempo” do sindicato de status de maioria substituiu a prova prévia do empregador, tornando ilegal a rescisão do contrato do empregador e uma violação da Seção 8(a)(5), apesar de sua rescisão antecipada anterior legal. A solução para tais violações é uma ordem de negociação que exigia que o empregador reconhecesse e negociasse novamente com um sindicato e que mais uma vez impedia os trabalhadores que desejavam sair do sindicato de levantar um QCR durante um período de “reconhecimento” de bar até um ano. Da mesma forma, se durante esse período de barramento de reconhecimento, o empregador e o sindicato concordarem em uma nova ACB, esse novo contrato impediria novamente os trabalhadores de expulsar o sindicato por um período de até mais três anos, dependendo da duração da nova ACB. Assim, o tratamento prévio da Diretoria para a retirada antecipada de um empregador e a capacidade do sindicato de superar a prova anterior de desafeição dos trabalhadores provou ser um grande obstáculo para os trabalhadores do sindicato que querem se afastar do sindicato.

A Diretoria reconhece defeitos graves na lei existente

A Diretoria da Johnson Controls reverteu esta lei existente e estabeleceu uma nova abordagem para lidar com as retiradas antecipadas pelas quatro razões a seguir:

Primeiro, observou que dar efeito preemptivo à prova “última no tempo” de apoio majoritário do sindicato não salvaguardava adequadamente a livre escolha do empregado porque invalidava automaticamente a indicação recente de desinteresse de um trabalhador e porque os empregados que assinaram tanto uma petição de desinteresse como uma carteira do sindicato (dupla assinatura) poderiam não entender que quando assinaram uma carteira subseqüente do sindicato, eles estavam efetivamente revogando sua assinatura anterior em uma petição de desinteresse.

Segundo, a Diretoria concluiu que a lei existente não promoveu relações de trabalho estáveis porque um sindicato não tinha a obrigação de revelar a um empregador que tinha readquirido o status de maioria antes da retirada efetiva do empregador. Muitas vezes, essa falta de aviso significava que o empregador na verdade retirava o reconhecimento na crença honesta de que havia um QCR válido e que estava fazendo isso legalmente, apenas para mais tarde descobrir que o sindicato tinha dado a volta ao sistema ao recuperar seu status de maioria e permitir que o empregador inadvertidamente violasse a lei e incorresse em responsabilidade de ordem de negociação.

Terceiro, a confiança da lei existente na prova “última no tempo” e no seu tratamento dos dois signatários era analiticamente infundada porque um empregador só podia agir com base na evidência da perda do apoio maioritário do sindicato que tinha, enquanto o sindicato podia (e muitas vezes iria) desafiar a prova do empregador com provas adquiridas após a aquisição que o empregador não possuía. Além disso, a lei existente criou uma assimetria injustificada no tratamento dado à prova de apoio sindical, em comparação com a prova de desinteresse sindical, porque o cartão de autorização sindical de um empregado “não pode ser efetivamente revogado na ausência de notificação ao sindicato antes do pedido de reconhecimento”, enquanto que, nos termos da lei existente, a assinatura de um empregado em um pedido de desinteresse é efetivamente revogada por uma contra-assinatura pró-sindical na ausência de notificação ao empregador antes da retirada do reconhecimento.

Finalmente, a Johnson Controls Board observou que a lei existente “last in time” e o seu tratamento dos dois signatários tinha sido questionada pelo Circuito D.C. e, em parte, negada a sua aplicação num caso recente, Scomas de Sausalito v. NLRB, 849 F.3d 1147 (D.C. Cir. 2017). Na Scomas, o empregador desconhecia que um sindicato tinha readquirido o estatuto de maioria ao obter cartões de autorização assinados por dois assinantes três dias antes do reconhecimento ser retirado. Reconhecendo as desigualdades fundamentais em jogo, um membro do painel questionou se um empregador violava de alguma forma a Lei “quando, de boa fé, retira o reconhecimento de um sindicato como resultado da não revelação intencional pelo sindicato de seu status majoritário restaurado”. Além disso, todo o painel se recusou a aplicar a ordem de negociação da Diretoria, citando a natureza não intencional da violação do empregador e o sindicato tendo propositadamente retido a evidência de seu status de maioria restaurado, e indicou ainda que, nessas circunstâncias, existia um QCR que justificava a resolução através de uma eleição secreta e não um processo de práticas trabalhistas injustas (como a lei atual exige).

O novo padrão da Diretoria estabelece que um QCR é criado por uma retirada antecipada que deve ser aceita por um sindicato, a menos que o sindicato possa estabelecer seu status de maioria por meio de uma eleição secreta

Na Johnson Controls, a Diretoria reafirmou a doutrina estabelecida de que se, dentro de um prazo razoável antes da expiração de uma ACB existente, um empregador recebe provas de que o sindicato perdeu o estatuto de maioria, o empregador pode informar o sindicato que (a) retirará o reconhecimento quando o contrato expirar e (b) pode recusar-se a negociar ou suspender a negociação para uma nova ACB. Da mesma forma, como antes, assumindo que tem fundamentos para fazê-lo, um sindicato ainda pode responder e se opor à retirada antecipada de um empregador com uma acusação de práticas trabalhistas desleais alegando que o empregador iniciou ou auxiliou ilegalmente uma petição de desistência do sindicato, que a petição não tornou os desejos de representação dos empregados suficientemente claros, ou que a petição foi manchada por práticas trabalhistas desleais graves e não solucionadas, ou que o número de assinaturas válidas na petição de desistência não estabeleceu a perda da condição de maioria. No entanto, o Conselho determinou que não consideraria mais, em um caso de prática de trabalho desleal, se um sindicato readquiriu o status de maioria a partir do momento em que o reconhecimento foi realmente retirado. Em vez disso, pegando a sugestão do Circuito de D.C. no Scomas e reconhecendo que a suposta reaquisição de um sindicato dá origem a um QCR, um sindicato que desejasse manter seus direitos de representação só poderia fazê-lo apresentando uma petição eleitoral para determinar se a maioria dos funcionários da unidade desejava que o sindicato continuasse como seu representante negociador após a expiração do contrato existente. Assim, além de eliminar o status de maioria readquirida como base adequada para um processo de práticas trabalhistas injustas, a Diretoria modificou a doutrina da “retirada antecipada do reconhecimento” em dois aspectos:

Primeiro, definiu o “prazo razoável” antes do vencimento do contrato, dentro do qual a retirada antecipada pode ser efetuada como não mais do que 90 dias antes do vencimento de um contrato de trabalho. Esta mudança de linha brilhante remove qualquer incerteza quanto ao que constitui o tempo “razoável” antes da expiração do contrato, dentro do qual os empregados podem criar um QCR e alinha o início do período de retirada antecipatória com o início habitual do período de 30 dias em aberto, durante o qual as petições de descertificação e sindicato rival podem ser apresentadas.

E, em segundo lugar, prevê que se um sindicato em exercício desejar restabelecer o seu status de maioria após uma retirada antecipatória do reconhecimento e evitar a retirada real, deve apresentar uma petição eleitoral dentro de 45 dias a partir da data em que o empregador anuncia a sua retirada antecipada. Se nenhuma petição eleitoral de retirada pós-antecipatória for apresentada atempadamente (e assumindo que a prova de desinteresse recebida por um empregador não é mantida e é legalmente suficiente para refutar o presumível estatuto de maioria do sindicato), o empregador pode confiar nessa prova de desinteresse e terminar a sua relação com o sindicato no final da ACB.

TAKE AWAYS:

Johnson Controls é uma boa notícia para os trabalhadores e seus empregadores porque nivela o campo de jogo que existe entre os trabalhadores descontentes, seu empregador e um sindicato, “de-games” e “de-risks” o processo de retirada antecipada, salvaguardando assim os direitos dos trabalhadores.

Pese embora os empregadores, ao receberem a prova de que a maioria dos seus trabalhadores já não deseja ser representada pelo seu sindicato, possam recusar-se a negociar mais com esse sindicato e anunciar a intenção de retirar o seu reconhecimento do sindicato no final do contrato actual sem incorrer em responsabilidade quando mais tarde retirar o reconhecimento no final da ACB, essa prova de perda maioritária deve ainda ser clara e inequívoca e legalmente suficiente para estabelecer a perda do estatuto de maioria do sindicato. Além disso, essa prova deve estar livre de manchas ilegais (por exemplo, supervisores encorajando os empregados a descertificar).

Even, embora a Johnson Controls seja uma notícia bem-vinda, a retirada antecipada não é uma abordagem de “tamanho único” para a desunião. De facto, a desunionização pode não ser adequada para todos os locais de trabalho. Se, quando e como um empregador se aproveita da retirada antecipada é uma decisão estratégica crítica que precisa de ser cuidadosamente pensada com vista à postura de negociação das partes e a uma possível eleição. Portanto, deve ser discutida com um consultor de trabalho experiente antes de ser utilizada.