The NLRB Just Made It A Little Easier For Employees To Rid Rid Of Their Union

Gebonden werknemers die zich willen ontdoen van voortdurende vakbondsvertegenwoordiging (en hun werkgevers) hebben zojuist zeer goed nieuws gekregen van de National Labor Relations Board (NLRB of Board) met de uitvaardiging van Johnson Controls, Inc., 368 NLRB No. 20 (3 juli 2019). De kwestie die daar aan de orde kwam, was hoe de NLRB de wensen van werknemers met betrekking tot voortgezette vakbondsvertegenwoordiging zal bepalen wanneer een werkgever bewijs heeft dat ten minste vijftig procent van de werknemers in de onderhandelingsgroep niet langer door een zittende vakbond vertegenwoordigd wil worden en de vakbond bewijs heeft dat zij opnieuw de meerderheidsstatus heeft verworven. Dit is een belangrijke zaak omdat het de bestaande regels herziet met betrekking tot de “anticiperende” intrekking door een werkgever van de erkenning van een vakbond en vereist dat zittende vakbonden die hun meerderheid hebben verloren, hun meerderheidsstatus opnieuw verkrijgen door middel van een geheime stemming NLRB-verkiezing.

Hier is hoe het systeem werkte vóór Johnson Controls en hoe dit proces zal werken in de toekomst.

The Law Before Johnson Controls – Last In Time Proof Wins

Tijdens het grootste deel van de looptijd van een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) die niet langer dan drie jaar duurt, is er een onweerlegbaar vermoeden dat een vakbond de steun geniet van een meerderheid van de werknemers in de contractueel gedekte onderhandelingseenheid. Gedurende die periode is het de werknemers wettelijk verboden een vraag te stellen over de vertegenwoordigende status van hun vakbond (QCR) en moet hun werkgever die vakbond erkennen en ermee onderhandelen of het risico lopen Section 8(a)(5) van de National Labor Relations Act (NLRA of NLRA Act) te overtreden. Kort voor het verstrijken van een CBA wordt dat vermoeden van meerderheidsstatus echter weerlegbaar, wat betekent dat contractueel gedekte werknemers een QCR kunnen opwerpen. Wanneer een werkgever het onomstotelijke en betrouwbare bewijs wordt geleverd dat een meerderheid van zijn werknemers niet langer door de vakbond wenst te worden vertegenwoordigd, staat het de werkgever vrij om te weigeren met de vakbond over een nieuwe CBA te onderhandelen, en staat het hem evenzeer vrij om aan te kondigen dat hij voornemens is om na het verstrijken van de CBA de erkenning van de vakbond in te trekken. Omdat het aangekondigde voornemen om de erkenning in te trekken vooruitloopt op het verstrijken van de overeenkomst, wordt dit gewoonlijk een “anticiperende” intrekking van de erkenning genoemd. De werkgever kon echter niet naar dat voornemen handelen en de erkenning van de vakbond daadwerkelijk intrekken voordat de CBA van de partijen afliep. Verder was deze anticiperende intrekking alleen toegestaan als het anders wettige bewijs van de werkgever het meest recente woord was over de meerderheidsstatus van de vakbond.

Helaas was de feitelijke intrekking van een werkgever in dit scenario niet geheel vrij van juridisch risico. Bijvoorbeeld, tussen het moment van de anticiperende terugtrekking van een werkgever en het verstrijken van een contract, voerden vakbonden vaak “reorganisatie”-campagnes, meestal in de vorm van het laten ondertekenen van nieuwe machtigingskaarten voor de vakbond, waardoor de vakbond kon beweren dat zij opnieuw haar meerderheidssteun had vastgesteld. Volgens de jurisprudentie van de Board van vóór Johnson Controls had het “laatste bewijs” van de meerderheid van de vakbond voorrang op het eerdere bewijs van de werkgever, waardoor de terugtrekking van de werkgever na het verstrijken van het contract onwettig was en een overtreding van sectie 8(a)(5) vormde, ondanks de eerdere wettige anticiperende terugtrekking. De remedie voor dergelijke schendingen is een bevel tot onderhandeling dat de werkgever verplicht om de vakbond opnieuw te erkennen en met de vakbond te onderhandelen en dat de werknemers die de vakbond willen verlaten opnieuw belet om een QCR in te dienen tijdens een “erkennings”-uitsluitingsperiode van maximaal één jaar. Indien de werkgever en de vakbond tijdens die erkenningsperiode een nieuwe CAO overeenkomen, zou die nieuwe overeenkomst de werknemers opnieuw beletten de vakbond af te zetten gedurende een periode van maximaal nog eens drie jaar, afhankelijk van de duur van de nieuwe CAO. Bijgevolg is de eerdere behandeling door de Raad van de anticiperende terugtrekking van een werkgever en de mogelijkheid van een vakbond om het eerdere bewijs van ontevredenheid van werknemers te overtroeven, een belangrijke belemmering gebleken voor vakbondswerknemers die niet-vakbonds willen worden.

The Board Recognizes Serious Defects In The Existing Law

The Johnson Controls Board heeft deze bestaande wet teruggedraaid en een nieuwe benadering vastgesteld voor het omgaan met anticiperende uittredingen om de volgende vier redenen:

Ten eerste merkte het op dat het geven van preëmptieve werking aan het “laatste op tijd” bewijs van meerderheidssteun van de vakbond de vrije keuze van werknemers niet goed beschermde, omdat het automatisch de eerdere recente aanwijzing van een werknemer van ontevredenheid ongeldig maakte en omdat werknemers die zowel een petitie van ontevredenheid als een vakbondskaart ondertekenden (dubbele ondertekenaars) mogelijk niet begrepen dat wanneer zij een volgende vakbondskaart ondertekenden, zij hun eerdere handtekening op een petitie van ontevredenheid effectief herriepen.

Ten tweede concludeerde de Raad dat de bestaande wet er niet in slaagde stabiele arbeidsverhoudingen te bevorderen, omdat een vakbond niet verplicht was aan een werkgever bekend te maken dat zij opnieuw de meerderheidsstatus had verworven voordat de werkgever zich daadwerkelijk terugtrok. Vaak betekende dit gebrek aan kennisgeving dat de werkgever de erkenning daadwerkelijk introk in de eerlijke overtuiging dat er een geldige QCR was en dat hij dit rechtmatig deed, om er later achter te komen dat de vakbond het systeem had gemanipuleerd door zijn meerderheidsstatus te herwinnen en de werkgever in staat had gesteld om onbewust de wet te overtreden en de aansprakelijkheid voor het onderhandelingsbevel op te lopen.

Ten derde was het vertrouwen van de bestaande wet op het “laatste in de tijd”-bewijs en de behandeling van dubbele ondertekenaars analytisch ondeugdelijk, omdat een werkgever alleen kon handelen op basis van het bewijs van het verlies van de meerderheidssteun van de vakbond waarover hij beschikte, terwijl de vakbond het bewijs van de werkgever kon aanvechten (en vaak ook zou aanvechten) met achteraf verkregen bewijs waarover de werkgever niet beschikte. Bovendien creëerde de bestaande wet een ongerechtvaardigde asymmetrie in de behandeling van het bewijs van steun van de vakbond in vergelijking met het bewijs van ontevredenheid van de vakbond, omdat de machtigingskaart van een werknemer “niet effectief kan worden herroepen zonder kennisgeving aan de vakbond voorafgaand aan het verzoek om erkenning”, terwijl volgens de bestaande wet de handtekening van een werknemer op een verzoek om ontevredenheid effectief wordt herroepen door een pro-vakbond tegenhandtekening zonder kennisgeving aan de werkgever voorafgaand aan de intrekking van de erkenning.

Ten slotte merkte de Johnson Controls Board op dat de bestaande “last in time”-wet en de behandeling van dubbele ondertekenaars door het D.C. Circuit in twijfel waren getrokken en, gedeeltelijk, handhaving hadden geweigerd in een recente zaak, Scomas of Sausalito v. NLRB, 849 F.3d 1147 (D.C. Cir. 2017). In Scomas was de werkgever niet op de hoogte van het feit dat een vakbond opnieuw meerderheidsstatus had verworven door ondertekende machtigingskaarten van dubbele ondertekenaars te verkrijgen drie dagen voordat de erkenning werd ingetrokken. Een panellid erkende de fundamentele onrechtvaardigheden die in het spel waren en vroeg zich af of een werkgever de Act überhaupt schendt “wanneer hij te goeder trouw de erkenning van een vakbond intrekt als gevolg van het opzettelijk niet bekendmaken door de vakbond van zijn herstelde meerderheidsstatus.” Bovendien weigerde het hele panel om het onderhandelingsbevel van de Board af te dwingen, onder verwijzing naar de onopzettelijke aard van de overtreding van de werkgever en het feit dat de vakbond opzettelijk het bewijs van zijn herstelde meerderheidsstatus had achtergehouden, en gaf verder aan dat in deze omstandigheden een QCR bestond die een oplossing door middel van een geheime stemming rechtvaardigde en niet een oneerlijke arbeidspraktijkprocedure (zoals de huidige wet vereist).

De nieuwe norm van de Raad bepaalt dat een QCR wordt gecreëerd door een rechtmatige anticiperende terugtrekking die door een vakbond moet worden aanvaard, tenzij de vakbond zijn meerderheidsstatus kan vaststellen door middel van een geheime verkiezing

In Johnson Controls heeft de Raad de vaste doctrine herbevestigd dat indien, een werkgever binnen een redelijke termijn vóór het verstrijken van een bestaande CBA bewijs ontvangt dat de vakbond zijn meerderheidsstatus heeft verloren, de werkgever de vakbond kan meedelen dat (a) hij de erkenning zal intrekken wanneer het contract verstrijkt en (b) hij kan weigeren te onderhandelen of de onderhandelingen voor een nieuwe CBA kan opschorten. Evenzo kan een vakbond, in de veronderstelling dat zij daartoe redenen heeft, nog steeds antwoorden en zich verzetten tegen de vervroegde intrekking door een werkgever met een aanklacht wegens oneerlijke arbeidspraktijken, waarin wordt aangevoerd dat de werkgever een verzoek tot afzetting van de vakbond heeft ingediend of op onwettige wijze daarbij heeft geholpen, dat in het verzoek de wensen van de werknemers inzake vertegenwoordiging niet voldoende duidelijk zijn gemaakt, of dat het verzoek is aangetast door ernstige oneerlijke arbeidspraktijken die niet ongedaan zijn gemaakt, of dat uit het aantal geldige handtekeningen op het verzoek tot afzetting niet is gebleken dat de vakbond zijn meerderheidsstatus heeft verloren. Van cruciaal belang is echter dat de Raad van Bestuur heeft besloten in een geval van oneerlijke arbeidspraktijken niet langer na te gaan of een vakbond opnieuw de meerderheidsstatus heeft verworven vanaf het moment dat de erkenning daadwerkelijk werd ingetrokken. In plaats daarvan, voortbordurend op de suggestie van het D.C. Circuit in Scomas en erkennend dat de vermeende herovering door een vakbond aanleiding geeft tot een QCR, zou een vakbond die zijn vertegenwoordigingsrechten wenst te behouden dit alleen kunnen doen door een verkiezingsverzoek in te dienen om te bepalen of een meerderheid van de werknemers van de eenheid wenst dat de vakbond na het verstrijken van het bestaande contract als hun onderhandelingsvertegenwoordiger blijft fungeren. Afgezien van de afschaffing van de herwonnen meerderheidsstatus als de juiste basis voor een procedure wegens oneerlijke arbeidspraktijken, wijzigde de Raad van Bestuur de doctrine van de “anticiperende intrekking van de erkenning” in twee opzichten:

Ten eerste definieerde hij de “redelijke termijn” vóór het verstrijken van het contract waarbinnen de anticiperende intrekking kan worden uitgevoerd als niet meer dan 90 dagen vóór het verstrijken van een arbeidsovereenkomst. Deze duidelijke wijziging neemt elke onzekerheid weg over wat de “redelijke” tijd vóór het verstrijken van een contract is waarbinnen werknemers een QCR kunnen creëren en brengt het begin van de periode van anticiperende intrekking op één lijn met het gebruikelijke begin van de open periode van 30 dagen waarin decertificatie- en rivaliserende vakbondspetities kunnen worden ingediend.

Ten tweede bepaalt het dat als een zittende vakbond zijn meerderheidsstatus wil herstellen na een anticiperende intrekking van erkenning en daadwerkelijke intrekking wil voorkomen, deze een verkiezingspetitie moet indienen binnen 45 dagen na de datum waarop de werkgever zijn anticiperende intrekking aankondigt. Indien geen verzoek tot verkiezing na de anticiperende intrekking tijdig wordt ingediend (en in de veronderstelling dat het door een werkgever ontvangen bewijs van ontevredenheid onaangetast en juridisch voldoende is om de veronderstelde meerderheidsstatus van de vakbond te weerleggen), kan de werkgever zich op dat bewijs van ontevredenheid beroepen en zijn relatie met de vakbond aan het einde van de CBA beëindigen.

TAKE AWAYS:

Johnson Controls is goed nieuws voor werknemers en hun werkgevers, omdat het het speelveld dat bestaat tussen ontevreden werknemers, hun werkgever en een vakbond, “de-games” en “de-risks” het anticiperende uittredingsproces, waardoor de rechten van de werknemers veilig te stellen.

Ofschoon de werkgever die het bewijs heeft ontvangen dat een meerderheid van zijn werknemers niet langer door hun vakbond wenst te worden vertegenwoordigd, kan weigeren om verder met die vakbond te onderhandelen en het voornemen kan aankondigen om zijn erkenning van de vakbond aan het einde van het lopende contract in te trekken zonder aansprakelijk te worden gesteld wanneer hij later daadwerkelijk de erkenning aan het einde van de cao intrekt, moet dat bewijs van het verlies van de meerderheid toch duidelijk en ondubbelzinnig zijn en juridisch volstaan om het verlies van de meerderheidsstatus van een vakbond vast te stellen. Bovendien moet dat bewijs vrij zijn van onwettige smet (b.v. supervisors die werknemers aanmoedigen om te decertificeren).

Ook al is Johnson Controls welkom nieuws, anticiperende intrekking is geen “one size fits all”-benadering van de-unionization. Inderdaad, de-unionization kan niet geschikt zijn voor alle werkplekken. Of, wanneer en hoe een werkgever gebruik maakt van vervroegde uittreding is een kritieke strategische beslissing die zorgvuldig moet worden doordacht met het oog op de onderhandelingspositie van de partijen en een mogelijke verkiezing. Daarom moet het worden besproken met ervaren arbeidsrechtadvocaten voordat het wordt gebruikt.