L’NLRB ha appena reso un po ‘più facile per i dipendenti sbarazzarsi della loro unione

I lavoratori sindacalizzati che desiderano liberarsi della continua rappresentanza sindacale (e dei loro datori di lavoro) hanno appena ricevuto delle ottime notizie dal National Labor Relations Board (NLRB o Board) con il rilascio di Johnson Controls, Inc., 368 NLRB No. 20 (3 luglio 2019). La questione affrontata lì era come il NLRB determinerà i desideri dei dipendenti riguardo alla rappresentanza sindacale continua quando un datore di lavoro ha la prova che almeno il cinquanta per cento dei dipendenti dell’unità di contrattazione non desidera più essere rappresentato da un sindacato in carica e il sindacato possiede la prova che ha riacquisito lo status di maggioranza. Questo è un caso importante perché rinnova le regole esistenti relative al ritiro “anticipato” del riconoscimento di un sindacato da parte del datore di lavoro e richiede ai sindacati in carica che hanno perso la loro maggioranza di ristabilire il loro status di maggioranza attraverso un’elezione a scrutinio segreto del NLRB.

Ecco come funzionava il sistema prima di Johnson Controls e come funzionerà questo processo in futuro.

La legge prima di Johnson Controls – L’ultima prova in tempo vince

Durante la maggior parte della durata di un contratto collettivo (CBA) che non supera i tre anni di durata, c’è una presunzione insindacabile che un sindacato gode del sostegno di una maggioranza dei dipendenti nell’unità di contrattazione contrattualmente coperta. Durante questo periodo, i dipendenti non possono legalmente sollevare una questione riguardante lo status rappresentativo del loro sindacato (QCR) e il loro datore di lavoro deve riconoscere e contrattare con quel sindacato o rischia di violare la sezione 8(a)(5) del National Labor Relations Act (NLRA o Act). Tuttavia, poco prima che un CBA stia per scadere, quella presunzione di stato maggioritario diventa confutabile, il che significa che i dipendenti contrattualmente coperti possono sollevare un QCR. Quando un datore di lavoro è presentato con la prova incontaminata e affidabile che la maggioranza dei suoi dipendenti non vuole più essere rappresentata dal sindacato, il datore di lavoro è libero di rifiutare di negoziare un nuovo CBA con il sindacato, ed è altrettanto libero di annunciare la sua intenzione di ritirare il riconoscimento dal sindacato dopo la scadenza del CBA. Poiché l’intenzione annunciata di ritirarsi è in previsione della scadenza del contratto, si parla comunemente di ritiro “anticipato” del riconoscimento. Tuttavia, il datore di lavoro non poteva agire in base a tale intenzione e ritirare effettivamente il riconoscimento dal sindacato fino alla scadenza del CBA delle parti. Inoltre, questo ritiro anticipato era permesso solo se la prova altrimenti lecita del datore di lavoro era la parola più recente sullo stato di maggioranza del sindacato.

Purtroppo, il ritiro effettivo di un datore di lavoro in questo scenario non era completamente esente da rischi legali. Per esempio, tra il momento del ritiro anticipato di un datore di lavoro e la scadenza di un contratto, i sindacati hanno spesso montato campagne di “ri-organizzazione”, di solito sotto forma di ottenere nuove carte di autorizzazione sindacale firmate, permettendo al sindacato di sostenere che aveva ristabilito il suo sostegno di maggioranza. Secondo la legge del Board pre-Johnson Controls, la prova “dell’ultimo momento” del sindacato dello status di maggioranza sostituiva la prova precedente del datore di lavoro, rendendo il recesso del datore di lavoro dopo la scadenza del contratto illegale e una violazione della Sezione 8(a)(5), nonostante il suo precedente legittimo recesso anticipato. Il rimedio per tali violazioni è un ordine di contrattazione che richiedeva al datore di lavoro di riconoscere nuovamente e contrattare con un sindacato e che esonerava nuovamente i lavoratori che volevano uscire dal sindacato dal sollevare un QCR durante un periodo di blocco del “riconoscimento” fino a un anno. Similmente, se durante quel periodo di sbarramento di riconoscimento, il datore di lavoro e l’unione accosentono su un nuovo CBA, quel nuovo contratto ancora impedirebbe ai lavoratori di estromettere l’unione per un periodo di fino ad altri tre anni, secondo la durata del nuovo CBA. Di conseguenza, il trattamento precedente del Consiglio sul ritiro anticipato di un datore di lavoro e la capacità di un sindacato di annullare la precedente prova di disaffezione dei lavoratori ha dimostrato di essere un grande ostacolo per i lavoratori del sindacato che vogliono diventare non sindacali.

Il Consiglio riconosce gravi difetti nella legge esistente

Il Consiglio della Johnson Controls ha invertito la legge esistente e ha stabilito un nuovo approccio per trattare i ritiri anticipati per le seguenti quattro ragioni:

In primo luogo, ha osservato che dare un effetto preventivo alla prova del sostegno della maggioranza da parte del sindacato “l’ultima volta” non salvaguardava adeguatamente la libera scelta del dipendente, perché invalidava automaticamente la precedente recente indicazione di disaffezione di un lavoratore e perché i dipendenti che firmavano sia una petizione di disaffezione che una tessera sindacale (firmatari doppi) potevano non capire che quando firmavano una successiva tessera sindacale, revocavano effettivamente la loro precedente firma su una petizione di disaffezione.

In secondo luogo, il Consiglio ha concluso che la legge esistente non è riuscita a promuovere relazioni di lavoro stabili perché un sindacato non aveva alcun obbligo di rivelare al datore di lavoro che aveva riacquistato lo status di maggioranza prima del ritiro effettivo del datore di lavoro. Spesso, questa mancanza di preavviso significava che il datore di lavoro avrebbe effettivamente ritirato il riconoscimento nella convinzione onesta che ci fosse un valido QCR e che lo stava facendo legalmente, solo per scoprire più tardi che il sindacato aveva giocato il sistema riguadagnando il suo status di maggioranza e ha permesso al datore di lavoro di violare involontariamente la legge e incorrere nella responsabilità dell’ordine di contrattazione.

In terzo luogo, l’affidamento della legge esistente sulla prova “dell’ultimo momento” e il suo trattamento dei doppi firmatari era analiticamente scorretto perché un datore di lavoro poteva agire solo sulla prova della perdita del supporto di maggioranza del sindacato che aveva, mentre il sindacato poteva (e spesso lo faceva) sfidare la prova del datore di lavoro con prove acquisite successivamente che il datore di lavoro non aveva. Inoltre, la legge esistente ha creato un’asimmetria ingiustificata nel trattamento accordato alla prova del sostegno sindacale rispetto alla prova della disaffezione sindacale, perché la carta di autorizzazione sindacale di un dipendente “non può essere effettivamente revocata in assenza di notifica al sindacato prima della richiesta di riconoscimento”, mentre, secondo la legge esistente, la firma di un dipendente su una petizione di disaffezione è effettivamente revocata da una contro firma pro-sindacale in assenza di notifica al datore di lavoro prima del ritiro del riconoscimento.

Infine, la Johnson Controls Board ha osservato che la legge esistente “last in time” e il suo trattamento dei doppi firmatari era stato messo in discussione dal D.C. Circuit e, in parte, ha negato l’applicazione in un caso recente, Scomas of Sausalito v. NLRB, 849 F.3d 1147 (D.C. Cir. 2017). In Scomas, il datore di lavoro non sapeva che un sindacato aveva riacquistato lo status di maggioranza ottenendo carte di autorizzazione firmate da doppi firmatari tre giorni prima del ritiro del riconoscimento. Riconoscendo le iniquità fondamentali in gioco, un membro del panel ha messo in dubbio che un datore di lavoro violi la legge “quando, in buona fede, ritira il riconoscimento da un sindacato come risultato della non divulgazione intenzionale del sindacato del suo stato di maggioranza restaurato”. Inoltre, l’intero panel ha rifiutato di applicare l’ordine di contrattazione del Board, citando la natura non intenzionale della violazione del datore di lavoro e l’unione che ha intenzionalmente trattenuto la prova del suo stato di maggioranza restaurato, e ha inoltre indicato che in queste circostanze, un QCR è esistito garantendo la risoluzione attraverso un’elezione a scrutinio segreto e non un procedimento di pratica lavorativa sleale (come la legge attuale richiede).

Il nuovo standard del consiglio stabilisce che un QCR è creato da un ritiro anticipato legittimo che deve essere accettato da un’unione a meno che l’unione possa stabilire il suo stato di maggioranza per mezzo di un’elezione a scrutinio segreto

In Johnson Controls, il consiglio ha riaffermato la dottrina costante che se, entro un tempo ragionevole prima della scadenza di un CBA esistente, un datore di lavoro riceve la prova che il sindacato ha perso la maggioranza, il datore di lavoro può informare il sindacato che (a) ritirerà il riconoscimento alla scadenza del contratto e (b) può rifiutare di contrattare o sospendere la contrattazione per un nuovo CBA. Allo stesso modo, come prima, supponendo che abbia motivi per farlo, un sindacato può ancora rispondere e opporsi al ritiro anticipato del datore di lavoro con un’accusa di pratica di lavoro sleale sostenendo che il datore di lavoro ha iniziato o assistito illegalmente una petizione di disaffezione sindacale, che la petizione non è riuscita a rendere i desideri rappresentativi dei dipendenti sufficientemente chiari, o che la petizione è stata contaminata da gravi pratiche di lavoro non corrette o che il numero di firme valide sulla petizione di disaffezione non è riuscito a stabilire la perdita della maggioranza. Criticamente, tuttavia, il Consiglio ha determinato che non avrebbe più considerato, in un caso di pratica di lavoro sleale, se un sindacato ha riacquistato lo status di maggioranza a partire dal momento in cui il riconoscimento è stato effettivamente ritirato. Invece, riprendendo il suggerimento del circuito di D.C. in Scomas e riconoscendo che la riacquisizione presunta dell’unione dà luogo ad un QCR, un’unione che desidera conservare i relativi diritti representational potrebbe farlo soltanto presentando una petizione di elezione per determinare se una maggioranza degli impiegati dell’unità ha desiderato l’unione per continuare come loro rappresentante di contrattazione dopo che il contratto attuale scade. Così, a parte l’eliminazione della condizione di maggioranza riacquistata come base adeguata per una procedura di pratica di lavoro sleale, il Consiglio ha modificato la dottrina del “ritiro anticipato del riconoscimento” in due aspetti:

In primo luogo, ha definito il “tempo ragionevole” prima della scadenza del contratto entro cui il ritiro anticipato può essere effettuato come non più di 90 giorni prima della scadenza di un contratto di lavoro. Questo cambiamento della linea chiara rimuove tutta l’incertezza quanto a che cosa costituisce il tempo “ragionevole,,, prima della scadenza del contratto entro cui gli impiegati possono creare un QCR ed allinea l’inizio del periodo di ritiro anticipato con l’inizio usuale del periodo aperto di 30 giorni durante cui la decertificazione e le petizioni del sindacato rivale possono essere archivate.

E secondo, prevede che se un sindacato incumbent desidera ristabilire il relativo stato maggioritario dopo un ritiro anticipato del riconoscimento ed evitare il ritiro reale, deve archiviare una petizione di elezione entro 45 giorni dalla data che il datore di lavoro annuncia il relativo ritiro anticipato. Se nessuna petizione elettorale post-ritiro anticipato è presentata in tempo (e supponendo che la prova di disaffezione ricevuta da un datore di lavoro sia incontaminata e legalmente sufficiente a confutare lo status di maggioranza presunta del sindacato), il datore di lavoro può contare su quella prova di disaffezione e terminare il suo rapporto con il sindacato alla fine del CBA.

CONTENUTO:

Johnson Controls è una buona notizia per i lavoratori e i loro datori di lavoro perché livella il campo di gioco che esiste tra i lavoratori disaffezionati, il loro datore di lavoro e un sindacato, “de-gioca” e “de-rischia” il processo di recesso anticipato, salvaguardando così i diritti dei lavoratori.

Anche se i datori di lavoro che ricevono la prova che la maggioranza dei lavoratori non vuole più essere rappresentata dal loro sindacato possono rifiutarsi di negoziare ulteriormente con quel sindacato e annunciare l’intenzione di ritirare il riconoscimento del sindacato alla fine del contratto attuale senza incorrere in responsabilità quando poi ritirano effettivamente il riconoscimento alla fine del CBA, la prova della perdita della maggioranza deve essere chiara e inequivocabile e giuridicamente sufficiente a stabilire la perdita della maggioranza del sindacato. Inoltre, tale prova deve essere priva di contaminazioni illegali (ad esempio, supervisori che incoraggiano i dipendenti a decertificare).

Anche se Johnson Controls è una buona notizia, il ritiro anticipato non è un approccio “taglia unica” alla de-sindacalizzazione. Infatti, la de-sindacalizzazione potrebbe non essere giusta per tutti i luoghi di lavoro. Se, quando e come un datore di lavoro si avvale del ritiro anticipato è una decisione strategica critica che deve essere attentamente ponderata con un occhio alla posizione negoziale delle parti e a una possibile elezione. Pertanto, dovrebbe essere discusso con un consulente del lavoro esperto prima di utilizzarlo.