The NLRB Just Made It A Little Easier For Employees To Get Rid Of Their Union

Yhdistyneet työntekijät, jotka haluavat päästä eroon jatkuvasta ammattiyhdistysedustuksesta (ja työnantajistaan), saivat juuri erittäin hyviä uutisia kansalliselta työsuhdejohtokunnalta (National Labor Relations Board, NLRB tai Board) antamalla Johnson Controls, Inc., 368 NLRB nro 20 (3. heinäkuuta 2019). Siinä käsiteltiin kysymystä siitä, miten NLRB määrittää työntekijöiden toiveet ammattiyhdistyksen edustuksen jatkamisesta, kun työnantajalla on näyttöä siitä, että vähintään viisikymmentä prosenttia neuvotteluyksikön työntekijöistä ei enää halua, että nykyinen ammattiyhdistys edustaa heitä, ja ammattiyhdistyksellä on näyttöä siitä, että se on saavuttanut uudelleen enemmistöaseman. Tämä on tärkeä tapaus, koska siinä uudistetaan nykyisiä sääntöjä, jotka koskevat työnantajan ”ennakoivaa” peruuttamista ammattiyhdistyksen tunnustamisesta, ja edellytetään, että enemmistönsä menettäneiden ammattiyhdistysten on palautettava enemmistöasemansa NLRB:n salaisten vaalien avulla.

Se, miten järjestelmä toimi ennen Johnson Controlsia, ja miten tämä prosessi toimii jatkossa.

Laki ennen Johnson Controlsia – Viimeinen ajoissa saatu todiste voittaa

Viimeisen, enintään kolme vuotta kestävän työehtosopimuksen (CBA) voimassaoloaikana vallitsee peruuttamaton olettama siitä, että ammattiliitolla on enemmistön kannatus sopimuksen piiriin kuuluvassa neuvotteluyksikössä työskentelevistä työntekijöistä. Tänä aikana työntekijät eivät voi laillisesti esittää kysymystä ammattiliiton edustuksellisesta asemasta (QCR), ja työnantajan on tunnustettava kyseinen ammattiliitto ja neuvoteltava sen kanssa, tai hän on vaarassa rikkoa kansallisen työsuhdelain (National Labor Relations Act, jäljempänä ’NLRA’ tai ’Act’) 8(a)(5) pykälää. Vähän ennen kuin CBA-sopimus on päättymässä, oletus enemmistöasemasta on kuitenkin kumottavissa, mikä tarkoittaa, että sopimuksen piiriin kuuluvat työntekijät voivat esittää QCR-kysymyksen. Kun työnantajalle esitetään kiistaton ja luotettava todiste siitä, että enemmistö sen työntekijöistä ei enää halua, että liitto edustaa heitä, työnantaja voi vapaasti kieltäytyä neuvottelemasta uutta CBA-sopimusta liiton kanssa ja ilmoittaa aikeestaan peruuttaa liiton tunnustaminen CBA-sopimuksen voimassaolon päätyttyä. Koska ilmoitettu aikomus peruuttaa tunnustaminen ennakoi sopimuksen voimassaolon päättymistä, sitä kutsutaan yleisesti tunnustamisen ennakoivaksi peruuttamiseksi. Työnantaja ei kuitenkaan voinut toteuttaa aikomustaan ja tosiasiallisesti peruuttaa ammattiliiton tunnustamista ennen kuin osapuolten CBA-sopimuksen voimassaolo päättyi. Lisäksi tämä ennakoiva peruuttaminen oli sallittua vain, jos työnantajan muutoin laillinen todiste oli viimeisin sana liiton enemmistöasemasta.

Valitettavasti työnantajan tosiasiallinen peruuttaminen tässä skenaariossa ei ollut täysin vailla oikeudellisia riskejä. Esimerkiksi työnantajan ennakoivan vetäytymisen ja sopimuksen voimassaolon päättymisen välisenä aikana ammattiliitot järjestivät usein ”uudelleenjärjestäytymiskampanjoita”, tavallisesti hankkimalla uusia ammattiyhdistysvaltuutuskortteja allekirjoitettavaksi, jolloin ammattiliitto saattoi väittää, että se oli saanut uudelleen enemmistön kannatuksen. Ennen Johnson Controls Boardia voimassa olleen lainsäädännön mukaan liiton ”viimeisen kerran” antama todiste enemmistöasemasta syrjäytti työnantajan aikaisemman todisteen, minkä vuoksi työnantajan sopimuksen päättymisen jälkeinen irtisanoutuminen oli lainvastaista ja rikkoi 8(a)(5) pykälän säännöksiä, vaikka työnantaja oli irtisanoutunut jo aiemmin laillisesti ja ennakoivasti. Korjauskeinona tällaisiin rikkomuksiin on neuvottelumääräys, jossa työnantaja velvoitetaan tunnustamaan liitto uudelleen ja neuvottelemaan sen kanssa ja joka taas estää liittoon kuulumattomia työntekijöitä nostamasta QCR-vaatimusta enintään vuoden pituisen ”tunnustamiskieltoajan” aikana. Vastaavasti jos työnantaja ja liitto sopivat tunnustamiskieltojakson aikana uudesta työehtosopimuksesta, uusi sopimus estää työntekijöitä jälleen erottamasta liittoa jopa kolmen vuoden ajan, riippuen uuden työehtosopimuksen kestosta. Näin ollen lautakunnan aiempi suhtautuminen työnantajan ennakoivaan vetäytymiseen ja liiton mahdollisuuteen kumota työntekijöiden aiemmat todisteet tyytymättömyydestä on osoittautunut merkittäväksi esteeksi ammattiliittoon kuulumattomille työntekijöille, jotka haluavat liittoutua.

Lautakunta tunnustaa voimassa olevan lain vakavat puutteet

Johnson Controlsin lautakunta kumosi tämän voimassa olevan lain ja otti käyttöön uuden lähestymistavan ennakoivaan eroamiseen seuraavista neljästä syystä:

Ensinnäkin lautakunta huomautti, että ennakoivan vaikutuksen antaminen ammattiyhdistyksen ”viimeisimmälle ajantasaiselle” todisteelle enemmistön tuesta ei suojannut asianmukaisesti työntekijöiden vapaata valinnanvapautta, koska se mitätöi automaattisesti työntekijän aikaisemman äskettäisen osoituksen tyytymättömyydestä ja koska työntekijät, jotka olivat allekirjoittaneet sekä tyytymättömyys- että ammattiyhdistyskortin (kaksoiskirjoittajat), eivät välttämättä ymmärtäneet, että allekirjoittaessaan myöhemmän ammattiyhdistysliiton kortin he tosiasiallisesti kumosivat aikaisemman allekirjoituksensa liittoon liittymästä luopumista koskevaan vetoomukseen.

Toiseksi lautakunta katsoi, että voimassa oleva laki ei edistänyt vakaita työsuhteita, koska ammattiliitolla ei ollut velvollisuutta ilmoittaa työnantajalle, että se oli saanut takaisin enemmistöaseman ennen työnantajan todellista eroamista. Usein tämä ilmoitusvelvollisuuden puute merkitsi sitä, että työnantaja tosiasiallisesti peruutti tunnustamisen vilpittömässä uskossaan, että kyseessä oli pätevä QCR ja että se teki sen laillisesti, vain saadakseen myöhemmin selville, että liitto oli huijannut järjestelmää saamalla takaisin enemmistöaseman ja salli työnantajan tietämättään rikkoa lakia ja joutua neuvottelujärjestysvastuuseen.

Kolmanneksi, voimassa olevan lain tukeutuminen ”viimeisen kerran” todisteisiin ja kaksoisallekirjoittajien kohtelu oli analyyttisesti epäjohdonmukaista, koska työnantaja saattoi toimia vain niiden todisteiden perusteella, jotka sillä oli käytettävissään siitä, että liitto oli menettänyt enemmistön kannatuksensa, kun taas liitto saattoi (ja usein myös kyseenalaisti) työnantajan todisteet jälkikäteen hankkimillaan todisteilla, joita työnantajalla ei ollut. Lisäksi voimassa oleva laki loi perusteettoman epäsymmetrisen kohtelun liiton kannatusta koskevien todisteiden ja liittoon tyytymättömyyttä koskevien todisteiden välille, koska työntekijän liiton valtuutuskorttia ”ei voida tosiasiallisesti peruuttaa, jos siitä ei ole ilmoitettu liitolle ennen tunnustamisvaatimuksen esittämistä”, kun taas voimassa olevan lain mukaan työntekijän allekirjoitus liittoon tyytymättömyyttä koskevaan vetoomukseen voidaan tosiasiallisesti peruuttaa ammattiliittoa tukevalla vasta-allekirjoituksella ilman, että siitä on ilmoitettu työnantajalle ennen tunnustamisen peruuttamista.

Lopuksi Johnson Controlsin johtokunta huomautti, että D.C. Circuit oli kyseenalaistanut voimassa olevan ”last in time” -lain ja sen kaksoisallekirjoittajia koskevan kohtelun ja osittain kieltänyt sen soveltamisen äskettäisessä asiassa Scomas of Sausalito v. NLRB, 849 F.3 (1 ).d 1147 (D.C. Cir. 2017). Asiassa Scomas työnantaja ei tiennyt, että ammattiliitto oli saanut uudelleen enemmistöaseman hankkimalla allekirjoitetut valtuutuskortit kahdelta allekirjoittajalta kolme päivää ennen tunnustamisen peruuttamista. Tunnustettuaan kyseessä olevat perustavanlaatuiset epäoikeudenmukaisuudet paneelin jäsen kyseenalaisti sen, rikkooko työnantaja lakia lainkaan, ”kun se hyvässä uskossa peruuttaa tunnustamisen liitolta sen seurauksena, että liitto on tarkoituksellisesti jättänyt ilmoittamatta palautetun enemmistöasemansa”. Lisäksi koko paneeli kieltäytyi panemasta täytäntöön lautakunnan neuvottelumääräystä vedoten siihen, että työnantajan rikkomus oli tahaton ja että liitto oli tarkoituksellisesti salannut todisteet palautetusta enemmistöasemastaan, ja totesi lisäksi, että näissä olosuhteissa oli olemassa QCR, joka oikeutti ratkaisun löytämiseen salaisen vaalin avulla eikä sopimatonta työtapausta koskevan menettelyn avulla (kuten nykyinen laki edellyttää).

Johtokunnan uuden standardin mukaan QCR syntyy laillisesta ennakoivasta vetäytymisestä, joka liiton on hyväksyttävä, ellei liitto pysty osoittamaan enemmistöasemaansa salaisella vaalilla

Johnson Controlsissa johtokunta vahvisti vakiintuneen opin, jonka mukaan, jos, työnantaja saa kohtuullisen ajan kuluessa ennen voimassa olevan CBA-sopimuksen voimassaolon päättymistä todisteita siitä, että ammattiliitto on menettänyt enemmistöasemansa, työnantaja voi ilmoittaa ammattiliitolle, että a) se peruuttaa tunnustamisensa sopimuksen voimassaolon päättyessä ja b) se voi kieltäytyä neuvottelemasta uudesta CBA-sopimuksesta tai keskeyttää neuvottelut. Samoin ammattiliitto voi, kuten ennenkin, olettaen, että sillä on siihen perusteet, vastata työnantajan ennakoivaan peruuttamiseen ja vastustaa sitä nostamalla syytteen sopimattomasta työtaistelukäytännöstä, jossa väitetään, että työnantaja aloitti ammattiliitosta eroamista koskevan vetoomuksen tai avusti sitä lainvastaisesti, että vetoomuksessa ei tuotu riittävän selvästi esiin työntekijöiden edustusta koskevia toiveita, tai että vetoomuksessa oli vakavia sopimattomia työtaistelukäytäntöjä, joita ei ollut korjattu, tai että voimassa olevien allekirjoitusten määrä ei riittänyt osoittamaan, että ammattiliiton enemmistöasema olisi menetetty. Ratkaisevaa on kuitenkin se, että lautakunta päätti, että se ei enää harkitse sopimatonta työvoimakäytäntöä koskevassa asiassa sitä, onko liitto saanut takaisin enemmistöaseman siitä ajankohdasta lähtien, jolloin tunnustaminen tosiasiallisesti peruutettiin. Sen sijaan liitto, joka haluaa säilyttää edustusoikeutensa, voisi säilyttää edustusoikeutensa vain jättämällä vaalihakemuksen, jossa selvitetään, haluaisiko enemmistö yksikköön kuuluvista työntekijöistä, että liitto jatkaisi heidän neuvotteluedustajanaan nykyisen sopimuksen voimassaolon päätyttyä. Sen lisäksi, että lautakunta poisti takaisin hankitun enemmistön aseman asianmukaisena perusteena sopimatonta työtapausta koskevalle menettelylle, se muutti ”tunnustamisen ennakoivaa peruuttamista” koskevaa oppia kahdessa suhteessa:

Ensiksi se määritteli ”kohtuullisen ajan” ennen sopimuksen päättymistä, jonka kuluessa ennakoiva peruuttaminen voidaan toteuttaa, siten, että se on enintään 90 päivää ennen työsopimuksen päättymistä. Tämä selkeä muutos poistaa epäselvyyden siitä, mikä on ”kohtuullinen” aika ennen sopimuksen päättymistä, jonka kuluessa työntekijät voivat perustaa QCR:n, ja yhdenmukaistaa ennakoivan peruuttamisen alkamisajankohdan sen tavanomaisen 30 päivän avoimen ajanjakson alkamisajankohdan kanssa, jonka aikana voidaan jättää vetoomuksia ammattiyhdistyksen tunnustamisen lopettamiseksi ja kilpailevan ammattiyhdistyksen perustamiseksi.

Toisekseen siinä säädetään, että jos nykyinen ammattiyhdistys haluaa palauttaa enemmistöasemansa tunnustamisen ennakoivan peruuttamisen jälkeen ja välttää tosiasiallisen peruuttamisen, sen on jätettävä vaalivetoomus 45 päivän kuluessa siitä päivästä, jona työnantaja on ilmoittanut tunnustamisensa ennakoivan peruuttamisen. Jos ennakoivan peruuttamisen jälkeistä vaalihakemusta ei jätetä ajoissa (ja olettaen, että työnantajan saamat todisteet liittoon kuulumattomuudesta ovat virheettömiä ja oikeudellisesti riittäviä kumoamaan liiton oletetun enemmistöaseman), työnantaja voi vedota kyseisiin todisteisiin liittoon kuulumattomuudesta ja irtisanoa suhteensa liittoon työehtosopimuksen päättyessä.

TOIMENPITEET:

Johnson Controls on hyvä uutinen työntekijöille ja heidän työnantajilleen, koska se tasoittaa tyytymättömien työntekijöiden, heidän työnantajansa ja ammattiyhdistyksensä välisiä toimintaedellytyksiä, ”pelaa” ja ”vähentää riskiä” ennakoivaa eroamisprosessia ja turvaa siten työntekijöiden oikeuksia.

Vaikka työnantajat, jotka saavat todisteet siitä, että enemmistö työntekijöistä ei enää halua, että heidän ammattiliittonsa edustaa heitä, voivat kieltäytyä neuvottelemasta jatkossa kyseisen ammattiliiton kanssa ja ilmoittaa aikomuksestaan peruuttaa ammattiliiton tunnustaminen nykyisen sopimuksen päättyessä ilman, että ne joutuvat vastuuseen siitä, että ne myöhemmin tosiasiallisesti peruuttavat tunnustamisensa sopimussuhteen päättyessä, todisteen enemmistön menettämisestä on silti oltava selkeä ja yksiselitteinen ja oikeudellisesti riittävä osoittaakseen ammattiliitolle enemmistöaseman menettämisen. Lisäksi todisteen ei saa olla lainvastainen (esim. esimiehet, jotka kannustavat työntekijöitä luopumaan jäsenyydestä).

Vaikka Johnson Controls on tervetullut uutinen, ennakoiva peruuttaminen ei ole kaikille sopiva lähestymistapa ammattiyhdistyksen purkamiseen. Liittoutumattomuus ei välttämättä sovi kaikille työpaikoille. Se, käyttääkö työnantaja ennakoivaa irtisanoutumista, milloin ja miten, on kriittinen strateginen päätös, jota on harkittava huolellisesti osapuolten neuvotteluasemaa ja mahdollisia vaaleja silmällä pitäen. Siksi siitä olisi keskusteltava kokeneen työmarkkinajuristin kanssa ennen sen käyttämistä.