Das NLRB hat es Arbeitnehmern gerade etwas leichter gemacht, sich ihrer Gewerkschaft zu entledigen

Gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer, die sich von einer fortbestehenden gewerkschaftlichen Vertretung (und von ihren Arbeitgebern) befreien wollen, haben gerade eine sehr gute Nachricht vom National Labor Relations Board (NLRB oder Board) erhalten, und zwar mit dem Erlass von Johnson Controls, Inc., 368 NLRB No. 20 (3. Juli 2019). Darin ging es um die Frage, wie das NLRB die Wünsche der Beschäftigten in Bezug auf eine fortgesetzte gewerkschaftliche Vertretung ermittelt, wenn ein Arbeitgeber Beweise dafür hat, dass mindestens fünfzig Prozent der Beschäftigten einer Tarifeinheit nicht mehr von einer etablierten Gewerkschaft vertreten werden wollen und die Gewerkschaft Beweise dafür hat, dass sie wieder die Mehrheit erlangt hat. Dies ist ein wichtiger Fall, weil er die bestehenden Vorschriften für den „vorzeitigen“ Entzug der Anerkennung einer Gewerkschaft durch einen Arbeitgeber ändert und von den etablierten Gewerkschaften, die ihre Mehrheit verloren haben, verlangt, dass sie ihren Mehrheitsstatus durch eine geheime NLRB-Wahl wiederherstellen.

So funktionierte das System vor Johnson Controls und so wird dieses Verfahren in Zukunft funktionieren.

Das Gesetz vor Johnson Controls – Wer zuletzt den Beweis erbringt, gewinnt

Während des größten Teils der Laufzeit eines Tarifvertrags (CBA), der nicht länger als drei Jahre dauert, gilt die unwiderlegbare Vermutung, dass eine Gewerkschaft die Unterstützung der Mehrheit der Beschäftigten in der vertraglich abgedeckten Verhandlungseinheit genießt. Während dieses Zeitraums ist es den Beschäftigten gesetzlich untersagt, die Repräsentativität ihrer Gewerkschaft in Frage zu stellen, und der Arbeitgeber muss die Gewerkschaft anerkennen und mit ihr verhandeln, um nicht gegen Abschnitt 8(a)(5) des Nationalen Arbeitsbeziehungsgesetzes (NLRA) zu verstoßen. Kurz vor dem Auslaufen eines Tarifvertrags kann diese Vermutung des Mehrheitsstatus jedoch widerlegt werden, was bedeutet, dass vertraglich gebundene Beschäftigte einen QCR geltend machen können. Liegt einem Arbeitgeber ein einwandfreier, zuverlässiger Beweis dafür vor, dass eine Mehrheit seiner Beschäftigten nicht mehr von der Gewerkschaft vertreten werden möchte, steht es dem Arbeitgeber frei, die Aushandlung eines neuen Tarifvertrags mit der Gewerkschaft zu verweigern, und es steht ihm ebenso frei, seine Absicht anzukündigen, der Gewerkschaft nach Ablauf des Tarifvertrags die Anerkennung zu entziehen. Da dieser angekündigte Entzug im Vorgriff auf das Auslaufen des Vertrags erfolgt, wird er gemeinhin als „vorzeitiger“ Entzug der Anerkennung bezeichnet. Der Arbeitgeber konnte diese Absicht jedoch nicht in die Tat umsetzen und der Gewerkschaft die Anerkennung tatsächlich entziehen, bevor der GAV der Parteien auslief. Darüber hinaus war ein solcher vorzeitiger Entzug nur dann zulässig, wenn der ansonsten rechtmäßige Nachweis des Arbeitgebers der letzte Stand der Mehrheitsverhältnisse in der Gewerkschaft war.

Leider war der tatsächliche Entzug durch den Arbeitgeber in diesem Szenario nicht völlig frei von rechtlichen Risiken. So führten die Gewerkschaften zwischen dem voraussichtlichen Austritt des Arbeitgebers und dem Auslaufen des Vertrages häufig „Reorganisierungskampagnen“ durch, in der Regel in Form der Unterzeichnung neuer Gewerkschaftsberechtigungskarten, so dass die Gewerkschaft behaupten konnte, sie habe ihre Mehrheit wiederhergestellt. Nach der Rechtsprechung des Board of Directors aus der Zeit vor Johnson Controls ersetzt der „letzte rechtzeitige“ Nachweis der Gewerkschaft über die Mehrheitsverhältnisse den vorherigen Nachweis des Arbeitgebers, so dass der Austritt des Arbeitgebers nach Ablauf des Vertrags rechtswidrig ist und einen Verstoß gegen Abschnitt 8(a)(5) darstellt, ungeachtet des früheren rechtmäßigen vorzeitigen Austritts. Das Rechtsmittel für derartige Verstöße ist eine Verhandlungsanordnung, die den Arbeitgeber dazu verpflichtet, eine Gewerkschaft wieder anzuerkennen und mit ihr zu verhandeln, und die es Arbeitnehmern, die aus der Gewerkschaft austreten wollen, untersagt, während einer „Anerkennungssperrfrist“ von bis zu einem Jahr einen QCR einzuleiten. Wenn sich der Arbeitgeber und die Gewerkschaft während dieser Anerkennungssperre auf einen neuen Tarifvertrag einigen, würde auch dieser neue Vertrag die Beschäftigten für einen Zeitraum von bis zu drei weiteren Jahren daran hindern, die Gewerkschaft zu verdrängen, je nach der Dauer des neuen Tarifvertrags. Dementsprechend hat sich die frühere Behandlung des vorzeitigen Austritts eines Arbeitgebers und der Möglichkeit der Gewerkschaft, frühere Beweise der Unzufriedenheit der Arbeitnehmer zu übertrumpfen, als großes Hindernis für gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer erwiesen, die sich einer Gewerkschaft entziehen wollen.

Das Board erkennt schwerwiegende Mängel im bestehenden Gesetz

Das Johnson Controls Board hat dieses bestehende Gesetz aus den folgenden vier Gründen aufgehoben und einen neuen Ansatz für den Umgang mit vorzeitigen Austritten festgelegt:

Erstens stellte sie fest, dass die vorauseilende Wirkung des „letzten rechtzeitigen“ Nachweises der Mehrheitsunterstützung durch die Gewerkschaft die Entscheidungsfreiheit der Arbeitnehmer nicht angemessen schützt, weil dadurch automatisch die vorherige, kürzlich erfolgte Unzufriedenheitsbekundung eines Arbeitnehmers für ungültig erklärt wird und weil Arbeitnehmer, die sowohl eine Unzufriedenheitsbekundung als auch eine Gewerkschaftskarte unterzeichnet haben (Doppelunterzeichner), möglicherweise nicht verstehen, dass sie mit der Unterzeichnung einer späteren Gewerkschaftskarte ihre vorherige Unterschrift unter einer Unzufriedenheitsbekundung widerrufen.

Zweitens kam der Ausschuss zu dem Schluss, dass das bestehende Gesetz keine stabilen Arbeitsbeziehungen fördere, da eine Gewerkschaft nicht verpflichtet sei, einem Arbeitgeber mitzuteilen, dass sie vor dem tatsächlichen Austritt des Arbeitgebers wieder die Mehrheit erlangt habe. Oft bedeutete diese fehlende Mitteilung, dass der Arbeitgeber die Anerkennung in dem ehrlichen Glauben zurückzog, dass ein gültiger QCR vorlag und er dies rechtmäßig tat, nur um später herauszufinden, dass die Gewerkschaft das System austrickste, indem sie wieder die Mehrheit erlangte, und es dem Arbeitgeber ermöglichte, unwissentlich gegen das Gesetz zu verstoßen und die Haftung für Tarifverhandlungen zu übernehmen.

Drittens war die Tatsache, dass sich das bestehende Gesetz auf den Beweis des „letzten Zeitpunkts“ stützte und Doppelunterzeichner behandelte, analytisch unzureichend, da ein Arbeitgeber nur auf der Grundlage der ihm vorliegenden Beweise für den Verlust der Mehrheitsunterstützung durch die Gewerkschaft handeln konnte, während die Gewerkschaft die Beweise des Arbeitgebers mit nachträglich erworbenen Beweisen anfechten konnte (und dies oft auch tat), über die der Arbeitgeber nicht verfügte. Darüber hinaus schuf das geltende Recht eine ungerechtfertigte Asymmetrie in der Behandlung von Beweisen für die Unterstützung der Gewerkschaft im Vergleich zu Beweisen für die Unzufriedenheit mit der Gewerkschaft, da die Gewerkschaftszulassungskarte eines Arbeitnehmers „nicht wirksam widerrufen werden kann, wenn die Gewerkschaft vor der Forderung nach Anerkennung nicht benachrichtigt wird“, während nach geltendem Recht die Unterschrift eines Arbeitnehmers auf einem Unzufriedenheitsantrag durch eine gewerkschaftsfreundliche Gegenunterschrift wirksam widerrufen werden kann, wenn der Arbeitgeber vor dem Widerruf der Anerkennung nicht benachrichtigt wird.

Schließlich stellte der Vorstand von Johnson Controls fest, dass das geltende Gesetz „last in time“ und seine Behandlung von Doppelunterzeichnern vom D.C. Circuit in Frage gestellt worden war, und verweigerte teilweise die Durchsetzung in einem aktuellen Fall, Scomas of Sausalito v. NLRB, 849 F.3d 1147 (D.C. Cir. 2017). In der Rechtssache Scomas wusste der Arbeitgeber nicht, dass eine Gewerkschaft den Mehrheitsstatus wiedererlangt hatte, indem sie drei Tage vor dem Entzug der Anerkennung unterschriebene Vollmachtskarten von Doppelunterzeichnern erhalten hatte. In Anerkennung der grundlegenden Ungerechtigkeiten, die hier im Spiel sind, stellte ein Mitglied des Gremiums in Frage, ob ein Arbeitgeber überhaupt gegen das Gesetz verstößt, „wenn er einer Gewerkschaft in gutem Glauben die Anerkennung entzieht, weil die Gewerkschaft absichtlich ihren wiedererlangten Mehrheitsstatus verschweigt.“ Darüber hinaus weigerte sich das gesamte Gremium, die Verhandlungsanordnung der Kammer durchzusetzen, und berief sich dabei auf den unbeabsichtigten Charakter des Verstoßes des Arbeitgebers und darauf, dass die Gewerkschaft den Nachweis ihrer wiederhergestellten Mehrheitsverhältnisse absichtlich zurückgehalten hatte, und wies ferner darauf hin, dass unter diesen Umständen ein QCR vorlag, der eine Lösung durch eine geheime Wahl und nicht durch ein Verfahren wegen unlauterer Arbeitspraktiken (wie es das geltende Gesetz vorschreibt) rechtfertigt.

Der neue Standard des Board legt fest, dass ein QCR durch einen rechtmäßigen vorzeitigen Austritt geschaffen wird, der von einer Gewerkschaft akzeptiert werden muss, es sei denn, die Gewerkschaft kann ihren Mehrheitsstatus durch eine geheime Wahl nachweisen

In Johnson Controls bekräftigte das Board die ständige Doktrin, dass, wenn, wenn ein Arbeitgeber innerhalb eines angemessenen Zeitraums vor dem Auslaufen eines bestehenden Tarifvertrags Beweise dafür erhält, dass die Gewerkschaft ihre Mehrheitsstellung verloren hat, er der Gewerkschaft mitteilen kann, dass (a) er ihr die Anerkennung entziehen wird, wenn der Vertrag ausläuft, und (b) dass er sich weigern kann, über einen neuen Tarifvertrag zu verhandeln oder die Verhandlungen aussetzen kann. Ebenso kann eine Gewerkschaft, sofern sie dazu berechtigt ist, nach wie vor auf den vorzeitigen Entzug der Anerkennung durch den Arbeitgeber mit einer Klage wegen unlauterer Arbeitspraktiken antworten und sich dagegen wehren, weil der Arbeitgeber einen Antrag auf Gewerkschaftsaustritt initiiert oder unrechtmäßig unterstützt hat, weil in dem Antrag der Wunsch der Beschäftigten nach einer Vertretung nicht hinreichend deutlich gemacht wurde, weil der Antrag mit schwerwiegenden, nicht behobenen unlauteren Arbeitspraktiken behaftet war oder weil die Zahl der gültigen Unterschriften auf dem Antrag auf Austritt aus der Gewerkschaft nicht den Verlust der Mehrheitsverhältnisse belegt. Entscheidend ist jedoch, dass die Kammer in einem Fall unlauterer Arbeitspraktiken nicht mehr prüft, ob eine Gewerkschaft zu dem Zeitpunkt, zu dem ihr die Anerkennung tatsächlich entzogen wurde, wieder die Mehrheit erlangt hat. Stattdessen griff sie den Vorschlag des DC Circuit in der Rechtssache Scomas auf und erkannte an, dass die angebliche Wiedererlangung des Status einer Gewerkschaft zu einem QCR führt. Eine Gewerkschaft, die ihre Vertretungsrechte aufrechterhalten möchte, kann dies nur tun, indem sie einen Wahlantrag einreicht, um festzustellen, ob eine Mehrheit der Beschäftigten der Einheit wünscht, dass die Gewerkschaft auch nach Ablauf des bestehenden Vertrages als ihre Verhandlungsvertretung fungiert. Abgesehen von der Abschaffung des wiedererlangten Mehrheitsstatus als angemessene Grundlage für ein Verfahren wegen unlauterer Arbeitspraktiken änderte die Kammer die Doktrin des „vorzeitigen Entzugs der Anerkennung“ in zweierlei Hinsicht:

Erstens definierte sie den „angemessenen Zeitraum“ vor Vertragsablauf, innerhalb dessen ein vorzeitiger Entzug erfolgen kann, als nicht mehr als 90 Tage vor Ablauf eines Arbeitsvertrags. Durch diese eindeutige Änderung wird jegliche Unsicherheit darüber beseitigt, was die „angemessene“ Zeit vor Vertragsablauf ist, innerhalb derer die Beschäftigten einen QCR gründen können, und der Beginn der Vorwegnahme des Rücktritts wird an den üblichen Beginn der 30-tägigen offenen Frist angepasst, innerhalb derer Anträge auf Dequalifizierung und auf die Gründung einer konkurrierenden Gewerkschaft gestellt werden können.

Zweitens sieht der Entwurf vor, dass eine etablierte Gewerkschaft, die nach einem vorweggenommenen Entzug der Anerkennung ihre Mehrheit wiederherstellen und einen tatsächlichen Rücktritt vermeiden möchte, innerhalb von 45 Tagen nach der Ankündigung des vorweggenommenen Rücktritts durch den Arbeitgeber einen Wahlantrag stellen muss. Wird nach dem vorzeitigen Entzug der Anerkennung kein Wahlantrag gestellt (und unter der Annahme, dass die bei einem Arbeitgeber eingegangenen Unzufriedenheitsnachweise einwandfrei und rechtlich ausreichend sind, um die vermutete Mehrheitsstellung der Gewerkschaft zu widerlegen), kann sich der Arbeitgeber auf diese Unzufriedenheitsnachweise stützen und seine Beziehungen zur Gewerkschaft zum Ende des GAV beenden.

Abwägungen:

Johnson Controls ist eine gute Nachricht für Arbeitnehmer und ihre Arbeitgeber, denn es gleicht die Wettbewerbsbedingungen zwischen unzufriedenen Arbeitnehmern, ihrem Arbeitgeber und einer Gewerkschaft aus, „entschärft“ den Prozess der vorzeitigen Kündigung und schützt so die Rechte der Arbeitnehmer.

Auch wenn ein Arbeitgeber, dem nachgewiesen wird, dass eine Mehrheit seiner Beschäftigten nicht mehr von ihrer Gewerkschaft vertreten werden möchte, sich weigern kann, weiter mit dieser Gewerkschaft zu verhandeln, und ankündigt, dass er beabsichtigt, die Anerkennung der Gewerkschaft zum Ende des laufenden Vertrags zurückzuziehen, ohne dass er haftbar gemacht werden kann, wenn er später tatsächlich die Anerkennung zum Ende des Tarifvertrags zurückzieht, muss dieser Nachweis des Verlusts der Mehrheit dennoch klar und eindeutig und rechtlich ausreichend sein, um den Verlust des Mehrheitsstatus einer Gewerkschaft festzustellen. Darüber hinaus muss dieser Beweis frei von unrechtmäßigem Beigeschmack sein (z.B. Vorgesetzte, die Mitarbeiter zur Aufhebung der Gewerkschaftsanerkennung ermutigen).

Auch wenn Johnson Controls eine willkommene Nachricht ist, ist der vorzeitige Austritt keine „Einheitslösung“ für die Auflösung von Gewerkschaften. In der Tat ist die De-Gewerkschaftsbildung nicht für alle Arbeitsplätze geeignet. Ob, wann und wie ein Arbeitgeber von der Möglichkeit des vorzeitigen Austritts Gebrauch macht, ist eine wichtige strategische Entscheidung, die mit Blick auf die Verhandlungsposition der Parteien und eine mögliche Wahl sorgfältig durchdacht werden muss. Daher sollte sie mit einem erfahrenen Arbeitsrechtler besprochen werden, bevor sie angewendet wird.