The NLRB Just Made It A Little Easier For Employees To Get Of Their Union

Zaměstnanci, kteří se chtějí zbavit pokračujícího odborového zastoupení (a jejich zaměstnavatelé), se právě dočkali velmi dobré zprávy od Národní rady pro pracovní vztahy (NLRB nebo Board), která vydala rozhodnutí Johnson Controls, Inc., 368 NLRB č. 20 (3. července 2019). V něm se řešila otázka, jak bude NLRB určovat přání zaměstnanců ohledně pokračujícího odborového zastoupení v případě, že zaměstnavatel má důkazy o tom, že nejméně padesát procent zaměstnanců vyjednávací jednotky si již nepřeje být zastoupeno stávajícím odborovým svazem, a odborový svaz má důkazy o tom, že znovu získal většinové postavení. Tento případ je důležitý, protože mění stávající pravidla týkající se „předčasného“ zrušení uznání odborů ze strany zaměstnavatele a vyžaduje, aby stávající odbory, které ztratily většinu, znovu získaly většinový status prostřednictvím tajných voleb NLRB.

Podívejte se, jak fungoval systém před společností Johnson Controls a jak bude tento proces fungovat v budoucnu.

Právo před Johnson Controls – poslední včasný důkaz vítězí

Po většinu doby trvání kolektivní smlouvy (CBA), která nepřesahuje tři roky, platí nevyvratitelná domněnka, že odbory mají podporu většiny zaměstnanců ve smluvně pokryté vyjednávací jednotce. Během tohoto období je zaměstnancům ze zákona zakázáno vznášet dotazy týkající se reprezentativního postavení jejich odborů (QCR) a jejich zaměstnavatel musí tyto odbory uznat a vyjednávat s nimi, jinak riskuje porušení § 8(a)(5) zákona o národních pracovních vztazích (NLRA nebo zákon). Krátce před vypršením platnosti CBA se však tato domněnka většinového postavení stává vyvratitelnou, což znamená, že zaměstnanci, na které se vztahuje smlouva, mohou vznést dotaz QCR. Pokud je zaměstnavateli předložen nezpochybnitelný a spolehlivý důkaz, že většina jeho zaměstnanců si již nepřeje být zastupována odbory, může zaměstnavatel odmítnout vyjednávání o nové CBA s odbory a stejně tak může oznámit svůj záměr zrušit uznání odborů po vypršení platnosti CBA. Vzhledem k tomu, že tento oznámený záměr odstoupit od smlouvy je v očekávání jejího vypršení, označuje se běžně jako „předčasné“ odvolání uznání. Zaměstnavatel však nemůže jednat v souladu s tímto záměrem a skutečně zrušit uznání odborové organizace, dokud CBA stran nevyprší. Dále bylo toto anticipační odvolání povoleno pouze v případě, že zaměstnavatelův jinak zákonný důkaz byl nejnovějším slovem o většinovém postavení odborů.

Naneštěstí skutečné odvolání zaměstnavatele v tomto scénáři nebylo zcela bez právního rizika. Například v době mezi předvídaným odstoupením zaměstnavatele a vypršením platnosti smlouvy odbory často organizovaly „reorganizační“ kampaně, obvykle ve formě získání nových odborových autorizačních karet, což odborům umožňovalo tvrdit, že znovu získaly většinovou podporu. Podle práva platného před Johnson Controls Board nahradil odborový důkaz „poslední v čase“ o většinovém postavení předchozí důkaz zaměstnavatele, což způsobilo, že odstoupení zaměstnavatele po vypršení smlouvy bylo nezákonné a představovalo porušení § 8a odst. 5, bez ohledu na jeho dřívější zákonné předběžné odstoupení. Nápravným opatřením v případě takového porušení je příkaz k vyjednávání, který zaměstnavateli ukládá znovu uznat odbory a vyjednávat s nimi a který opět znemožňuje pracovníkům, kteří chtějí vystoupit z odborů, vznášet QCR během promlčecí lhůty „uznání“ v délce až jednoho roku. Stejně tak, pokud se během tohoto období zákazu uznání zaměstnavatel a odbory dohodnou na nové smlouvě o spolupráci, tato nová smlouva by opět znemožnila zaměstnancům vystoupit z odborů po dobu až dalších tří let v závislosti na době trvání nové smlouvy o spolupráci. V souladu s tím se ukázalo, že dřívější zacházení rady s předvídatelným odstoupením zaměstnavatele a možností odborů překonat dřívější důkaz nesouhlasu zaměstnanců je hlavní překážkou pro odboráře, kteří chtějí přejít mimo odbory.

Sbor uznává vážné nedostatky stávajícího zákona

Sbor Johnson Controls tento stávající zákon zrušil a zavedl nový přístup k řešení předčasného vystoupení z odborů z následujících čtyř důvodů:

Zaprvé konstatovala, že přiznání předstižného účinku důkazu o většinové podpoře ze strany odborů „last in time“ řádně nezajišťuje svobodnou volbu zaměstnanců, protože automaticky ruší platnost předchozího nedávného projevu nesouhlasu zaměstnance a protože zaměstnanci, kteří podepsali jak petici o nesouhlasu, tak odborovou kartu (dvojí signatáři), nemusí pochopit, že když podepíší následnou odborovou kartu, fakticky odvolávají svůj předchozí podpis na petici o nesouhlasu.

Za druhé, Rada dospěla k závěru, že stávající zákon nepodporuje stabilní pracovněprávní vztahy, protože odbory nemají povinnost sdělit zaměstnavateli, že znovu získaly většinový status před skutečným vystoupením zaměstnavatele. Tento nedostatek oznámení často znamenal, že zaměstnavatel skutečně odvolal uznání v upřímném přesvědčení, že existuje platný QCR a že tak činí v souladu se zákonem, jen aby později zjistil, že odbory zahrály systém tím, že znovu získaly většinový status a umožnily zaměstnavateli nevědomky porušit zákon a nést odpovědnost za vyjednávací příkaz.

Zatřetí, spoléhání se stávajícího zákona na důkaz „last in time“ a jeho zacházení s dvojími signatáři bylo analyticky nezdůvodněné, protože zaměstnavatel mohl jednat pouze na základě důkazů o ztrátě většinové podpory odborů, které měl k dispozici, zatímco odbory mohly (a často chtěly) zpochybnit důkaz zaměstnavatele dodatečně získanými důkazy, které zaměstnavatel neměl k dispozici. Stávající právní úprava navíc vytvářela neodůvodněnou asymetrii v zacházení s důkazem o podpoře odborů ve srovnání s důkazem o nesouhlasu odborů, protože odborovou autorizační kartu zaměstnance „nelze účinně odvolat, pokud to odbory neoznámí před požadavkem na uznání“, zatímco podle stávající právní úpravy je podpis zaměstnance na petici za nesouhlas účinně odvolán proodborovým protipodpisem, pokud to zaměstnavatel neoznámí před odvoláním uznání.

Nakonec rada Johnson Controls poznamenala, že stávající zákon „last in time“ a jeho zacházení s dvojím podpisem bylo zpochybněno obvodem D.C. a částečně odmítnuto jeho prosazení v nedávném případě Scomas of Sausalito v. NLRB, 849 F.3d 1147 (D.C. Cir. 2017). Ve věci Scomas zaměstnavatel nevěděl, že odborová organizace znovu získala většinový status tím, že tři dny před zrušením uznání získala podepsané autorizační karty od dvojích signatářů. Uznávaje zásadní nespravedlnost, která je ve hře, si člen poroty položil otázku, zda zaměstnavatel vůbec porušuje zákon, „když v dobré víře odvolá uznání odborové organizace v důsledku úmyslného nezveřejnění obnoveného většinového statusu odborovou organizací“. Celý senát navíc odmítl vykonat příkaz rady k vyjednávání s odkazem na neúmyslnou povahu zaměstnavatelova porušení a na to, že odbory záměrně zatajily důkazy o svém obnoveném většinovém postavení, a dále uvedl, že za těchto okolností existoval QCR, který odůvodňoval řešení prostřednictvím tajných voleb, a nikoli řízení o nekalých pracovních praktikách (jak vyžaduje současný zákon).

Nový standard rady stanoví, že QCR vzniká zákonným předčasným odstoupením, které musí být odbory akceptováno, pokud odbory nemohou prokázat svůj většinový status prostřednictvím voleb s tajným hlasováním

Ve věci Johnson Controls rada potvrdila ustálenou doktrínu, že pokud, v přiměřené době před vypršením platnosti stávající CBA zaměstnavatel obdrží důkaz, že odbory ztratily většinové postavení, může zaměstnavatel informovat odbory, že (a) po vypršení platnosti smlouvy zruší její uznání a (b) může odmítnout vyjednávání nebo pozastavit vyjednávání o nové CBA. Stejně tak, jako dříve, za předpokladu, že má k tomu důvody, může odborová organizace stále odpovědět na předvídané odvolání zaměstnavatele a bránit se proti němu obviněním z nekalých pracovních praktik s tvrzením, že zaměstnavatel inicioval petici za vystoupení z odborové organizace nebo jí nezákonně napomáhal, že petice nevyjádřila dostatečně jasně přání zaměstnanců ohledně zastupování nebo že petice byla poznamenána závažnými neodstraněnými nekalými pracovními praktikami nebo že počet platných podpisů na petici za vystoupení neprokázal ztrátu většinového postavení. Kriticky však rada určila, že v případě nekalých pracovních praktik již nebude posuzovat, zda odborová organizace znovu získala většinový status k okamžiku, kdy bylo uznání skutečně odvoláno. Místo toho, navazujíc na návrh obvodu D.C. ve věci Scomas a uznávajíc, že údajné znovunabytí uznání odborovou organizací vede ke vzniku QCR, by odborová organizace, která si přeje zachovat svá práva na zastupování, mohla tak učinit pouze podáním žádosti o volby s cílem určit, zda si většina zaměstnanců jednotky přeje, aby odborová organizace pokračovala jako jejich zástupce pro vyjednávání po skončení platnosti stávající smlouvy. Kromě odstranění statusu znovunabyté většiny jako vhodného základu pro řízení o nekalé pracovní praktice tedy Rada upravila doktrínu „předčasného odvolání uznání“ ve dvou ohledech:

Prvně definovala „přiměřenou dobu“ před vypršením smlouvy, během níž lze provést předčasné odvolání, jako dobu ne delší než 90 dní před vypršením pracovní smlouvy. Tato jasná změna odstraňuje jakoukoli nejistotu ohledně toho, co představuje „přiměřenou“ dobu před vypršením platnosti smlouvy, během níž mohou zaměstnanci vytvořit QCR, a sjednocuje počátek lhůty pro předčasné odstoupení s obvyklým počátkem 30denní otevřené lhůty, během níž lze podávat žádosti o dekertifikaci a konkurenční odborové petice.

A za druhé stanoví, že pokud si stávající odborová organizace přeje obnovit své většinové postavení po předčasném odstoupení od uznání a vyhnout se skutečnému odstoupení, musí podat volební petici do 45 dnů ode dne, kdy zaměstnavatel oznámí své předčasné odstoupení. Pokud není včas podána žádná žádost o volby po předběžném odvolání (a za předpokladu, že důkaz o nesouhlasu, který zaměstnavatel obdržel, je nezkreslený a právně dostatečný k vyvrácení předpokládaného většinového postavení odborů), může zaměstnavatel vycházet z tohoto důkazu o nesouhlasu a ukončit svůj vztah s odborovou organizací po skončení CBA.

ZÁVĚR:

Johnson Controls je dobrou zprávou pro zaměstnance a jejich zaměstnavatele, protože vyrovnává podmínky, které existují mezi nespokojenými zaměstnanci, jejich zaměstnavatelem a odborovou organizací, „de-game“ a „de-risks“ proces anticipovaného odstoupení od smlouvy, a tím chrání práva zaměstnanců.

Ačkoli zaměstnavatelé, kteří obdrží důkaz o tom, že většina jejich zaměstnanců si již nepřeje být zastupována svými odbory, mohou odmítnout další vyjednávání s těmito odbory a oznámit záměr stáhnout své uznání odborů na konci stávající smlouvy, aniž by nesli odpovědnost, když později skutečně stáhnou uznání na konci CBA, musí být tento důkaz o ztrátě většiny stále jasný a jednoznačný a právně dostatečný k prokázání ztráty většinového postavení odborů. Navíc musí být tento důkaz prostý protiprávního poskvrnění (např. nadřízení nabádající zaměstnance k dekertifikaci).

Přestože je Johnson Controls vítanou zprávou, předvídavé stažení není „univerzálním“ přístupem k de-unionizaci. Ve skutečnosti nemusí být de-unionizace vhodná pro všechna pracoviště. To, zda, kdy a jak zaměstnavatel využije možnosti předčasného vystoupení, je zásadní strategické rozhodnutí, které je třeba pečlivě promyslet s ohledem na vyjednávací pozici stran a případné volby. Proto by mělo být před jeho použitím projednáno se zkušeným pracovněprávním poradcem.